コラム

人が育ち業績が上がる飲食店評価制度とは!?

こんにちは。フードビジネス支援部の大山優です。
私は飲食店を中心に、採用・定着・戦力化(採用、評価、階層別研修、労務改善、業務改善)のコンサルティングをさせて頂いております。
とくに飲食店は労働集約型のビジネスの為、「ヒト」で業績が左右されることが往々にしてあります。
限りある経営資源を有効に使い、業績を上げ続ける為には人材開発は避けて通れません。
飲食店専門コンサルタントだからできる飲食店の人材開発。
ご興味のある方は是非ご一読ください。

労働人口の減少と業界の不人気からますます人的問題は深刻化する!

採用難な時代に入り、人が足りないことから飲食業界では出店速度の減速や出店の断念、人材不足による閉店などが各地で起こってきております。
理由としましては労働生産人口の減少、有効求人倍率の上昇から競合が増えていることも勿論ですが、なんといっても飲食業界の不人気が大きな理由です。
飲食業界のイメージとして持たれている3K(きつい、きたない、きけん)は業界の人気を低下させる要因となり、今や飲食店は不人気業界の代名詞といっても過言でありません。
この3Kイメージは飲食業界の「当たり前」が時流に合わなくなってきたことから浮き彫りになってきました。
労働環境面では「長時間労働」「休みが取れない」「業務過多」
教育環境面では「見て覚えろ!」「1を聞いて10理解しろ!」「やる気がないなら帰れ!」などなど。。。
昔の飲食業界で常識とされていたことがワークスタイルの多様化とライフワークバランスの観点から受け入れられなくなってきました。
根本的に業界常識を改めなければ
人材不足→応募がこない→人材確保できない→既存スタッフの負担が減らない→既存スタッフの疲弊→離職→さらなる人材不足
といった負のスパイラルから抜け出せなくなってしまいます。
まずは業界の当たり前を捨て時流に合わせた、そして未来を見据えた組織体制へと舵を切る事が重要です。

人の成長と共に業績が上がる評価制度の導入で新飲食企業へ

では、どうすれば負のスパイラルに陥ることなく、時流に合った新飲食企業へと変貌を遂げられるのか。
ポイントは定着と人材育成にあります。

日々のコンサルティングのなかで私が最近よく思うことをご紹介します。
それは「店長(幹部)の質の低下」です。
今までは人数でカバーできていた事も、人材難な今日では少数精鋭でしなくてはならない。
責任者の質が実に顕著に表れてしまいます。
とくに飲食業界の当たり前を踏襲している会社様は要注意です。

主な原因は下記にあります。
・店長の役割を理解させていない。
(店長に課されている使命、役割が不明確。何をやればいいかわからない。)
・人がいないから店長に任命した。
(店長に必要なマーケティング能力とマネジメント能力が備わっていない)
・店長に業務が集中している。
(各階層の役割が不明確だからすべての業務を店長が担わなければならない)
・店長より先のキャリアプランが不明確
(店長自身の未来像がイメージできず、夢が持てない。モチベーションが上がらない)

店長は本部と現場のパイプ役。詰まりは許されません。そして現場の管理監督者としての最低限のスキルが必要です。
その育成を怠ってしまえば、言うまでもなく部下も育つわけがありません。業績も上がりません。
ここからはこれらを改善する為に今からでも取り組める育成ツールとして、「人の成長と共に業績が上がる評価制度」をご紹介いたします。

人が育ち業績が上がる評価制度に必要な7箇条とは

評価制度って給与を決めるだけの仕組みでしょ?とお考えの方もいらっしゃると思いますが、あくまで「人が育ち業績が上がる評価制度」でなければなりません。
これから評価制度を導入する会社様も、見直しをお考えの会社様もぜひ下記7箇条を基に構築していく事をお勧めします。

【飲食店評価制度に必要な7箇条】
①理念・ビジョン・業績が評価項目と紐づいている
②マーケティング&マネジメント を基に定量・定性で構築
③キャリアが明確で、役職・役割ごとの使命も明確
④育成ツールとしても活用できる【KPI・必要スキルの理解】
⑤やりがい・成長実感を感じさせられる【承認・長所伸展】
⑥働き方の選択ができ自身の未来像がイメージできる
⑦給与に対する理解度を上げる【能力による昇給基準の理解度UP】

評価制度導入後の事例

資料をご確認頂けたと思います。

では、最後に上記7箇条で構築された評価制度で得られた事例をご紹介いたします。
①理念浸透とビジョンの共感
経営理念やビジョンが浸透した結果、指示しなくてもスタッフが自ら考えて動けるようになった!理念や行動指針が「共通言語」として現場で使われるようになった!
②現場での教育ツールとしての活用
評価項目にQSCの重要項目を入れ込むことで、会社と現場でQSCに対して共通認識が持てるようになった!さらにマニュアルと紐づけることで教育ツールとしても活用出来るようになった!
③定着率アップ
経営理念、キャリアプラン、評価基準を明確化し勉強会を定期的に実施した結果、新入社員の1年間の離職率が75%→20%へ。また、当時採用したスタッフのうち3名が幹部候補社員へ。
④利益最大化
「利益最大化につながること」を、評価項目として取り入れた結果、行動に移す店長やスタッフが格段に増え、人時売上高が130%アップした!
⑤採用訴求力アップ
採用商品として評価制度とキャリアプランを訴求したら4ヶ月で125人からの応募!43人採用!

いかがでしょうか。
今後ますます人材獲得の競争は激化し、優秀な人材の獲得は更に困難になります。
当たり前ですが経営を持続するには適正な利益とその利益をあげる「ヒト」という経営資源が必要不可欠です。人材難な時代だからこそ、優秀な人材を一から育てられる風土・文化が重要で、店長と幹部になり得る人の発掘が急務となります。
人の成長と共に業績が上がる評価制度を正しく構築・運用し、定着→戦力化→適正利益の最大化の流れを今のうちにつくりましょう!

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