コラム

人財戦略こそが事業戦略となる時代

『若者からの応募が来ない…』その原因とは?

新型コロナウイルスの影響が深刻さを増し、あらゆる業界で企業経営が危機的状況にありますが、今後の業績を上げ続けるために優秀人財の採用は必要不可欠になります。

しかしながら
取り組んでみたものの、月間の応募数は片手で数えられる程度、
月間の応募数が0件だった月もある、という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

こういった問題は、なぜ起こるのか? その原因は2つです。
①採用マーケティングの”公式”をおさえていないから
②求職者に自社の魅力が伝わっていないから

今回はこれらの問題を克服する方法を解説します。

Q1 採用マーケティングって何?

採用マーケティングとは、
マーケティングの基礎となる「誰に」×「何を」×「どうやって」という発想をWEBの採用活動にも取り入れ、
求職者に自社で働く魅力を適切に訴求する一連の活動です。

ではこの当たり前の公式がなぜ必要なのか?
それは、これまでのWEB採用で当たり前だったリクナビやマイナビ等の媒体採用から、
Indeedをはじめとする求人検索エンジンに移り変わり、
今や自社採用サイトでの採用が主流になったからです。

これまでの求人媒体での採用活動では、
媒体会社が提示しているフォーマットの中で掲載できる情報に制約があり、
限られた情報量しか掲載がない為に自社の魅力を最大限訴求できませんでした。

その結果、求職者には待遇などの条件面や企業のブランド力などの
わかりやすい要素で判断されてしまい、どうしても中堅・大手企業が有利な時代でした。

ところが、自社の採用サイトを直接掲載できる「Indeed」をはじめとした、
求人検索エンジンが主流になってくることで、
自社の魅力を反映させた自社の採用サイトが主流になってきており、
中小企業の会社でもその会社で働く魅力を
求職者に適切に伝えることができるようになりました。

『媒体に頼らず、自社の魅力は、自らで発信していく』、これが今の採用の常識です。

Q2 自社の魅力って、どのように発信すればいいの?

そして今、採用マーケティングにおいてトレンドになっているのが、
自社採用サイトとSNSの紐づけです。
働き手となる20代~30代は、一日のうち半分以上の時間を、SNSを見ている時間に費やしていると言われています。
新聞の購読数が年々減少していることからも、紙媒体経由の求人がいかに若者の目に触れていないかが分かるかと思います。
ではネット・SNS社会を生きる若者が、どのようにして企業と出会うのか?
この動きを表したのがこちらの求職者の行動フローです。

ここから分かることは、
求職者はSNS検索で企業のイメージを掴み、その上で自社採用サイトへ移動し、
応募するかどうかを見定めているということです。
この行動フローを活用したのが自社採用サイトとSNSの紐づけというやり方です。

「応募するかどうか」の後押しをするのは、
「自分がこの会社で働いたらどんな感じかな?」という
漠然としたイメージをできるだけ具体化させることに尽きます。
このポイントに関してSNSは有効です。

その理由の一つに、SNSは写真や動画など自由な形式で、自社の魅力をそのまま見せることができるという特徴があります。
冒頭で申し上げたように、固定のフォーマットに定型文を入れて自社の魅力をライティングするだけでは、この具現化はできない上、他社との差別化もできませんが、
SNSであれば自社の魅力をありのまま伝えることが出来ます。
これまでの求人媒体では実現できなかった魅力の打ち出しを、
適切に効果的に行った会社が「採用に困らない」時代になったといえるでしょう。


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