【コロナ対策】月給・賞与の適正化・見直しによるキャッシュフロー改善
目次
必見！緊急事態時の月給・賞与の支給方法とは？
いつもご愛読いただきましてありがとうございます。
新型コロナウイルスの猛威が拡張する今日、あらゆる業界で経営が危機的状況になっている企業が後を絶ちません。そんな中、コロナ感染拡大の影響で人件費の見直しを検討している会社様も多いのではないでしょうか？
テレワークや在宅勤務が進んでいる中で、人件費の適正化といったハード面の大きな改革も行っていく必要があると思います。
そういった折に、船井総研への問い合わせが多いものがこちらです。
・今まで支払ってきた手当を現状の勤務状態に合わせたものに早急に変更し、給与の適正化をすぐに実施しておきたい
・同業他社との人材獲得競争が激化し、給料水準が上がり過ぎた
・今期の賞与金額を減らすことはできるのか？
今回のお知らせメールでは、このようなお悩みに対する「月給・賞与の適正化・見直しによるキャッシュフロー改善の方法」を、下記の３つのポイントで解説します。
①社員の給与明細の見直し
②働き方の変更に伴う残業代支給の見直し
③賞与のルールを明確化し、社員の賞与に対する認識を適正化する
①社員の給与明細の見直し
まず一つ目は、毎月社員に渡している給与明細の見直しです。単に、月給といっても、複数の名称によって賃金を区分けし、支払っているかと思います。
基本給・職能給・役職手当・資格手当・特別手当・遠隔地手当・業務手当・家族手当・調整手当・技術手当・・・
複数の手当を含めて支払っている場合、よくあるケースとして下記が挙げられます。
・特に手当としての根拠はないが、調整のために支給している
・人によって手当の額がばらばらになっている
・毎年どの給与を上げるか明確になっていない
このような状況だと、支払う側としても社員に対して何の対価として給与を支払っているのか、何をサポートしたいから手当を付けているのかといった基準があいまいになってしまいます。
そのため、まずは自社の給与区分を見直して、「支払いの内容を統一」そして、「UP・DOWNの基準を明確化」する必要があります。
特に、テレワークを進めている会社様は今まで支給していた通勤手当を在宅手当にしていくなど早急に見直しをかけていくべき項目もあります。
②働き方の変更に伴う残業代支給の見直し
残業代に対しては
Ⅰ残業した分の実労働時間分支給を行う
Ⅱ残業時間に対して“みなし”という形式で、予め支給を行う
Ⅲみなし時間で支給を行いつつ、超過分に対しては実労働時間を支給する
といったパターンが挙げられます。
ただし、今後社員１人あたりの必要労働時間が少なくなっていく可能性もあります。その場合、実労働時間と乖離した残業代を支給している可能性も出てきます。ここに関しては労務管理とセットになりますが、実状の労働時間に合わせて変更していく必要があります。
例えば、３０時間をみなし残業代としてつけていたものを２０時間に変更する場合、営業の社員はみなしで３０時間支給するけれども、事務の社員に対しては実労働時間で支給する、このような微修正を重ねていき、残業代の支給に対しても適正化して行くことが可能となります。
③賞与のルールを明確化し、社員の賞与に対する認識を適正化する
本来、賞与とは
「利益を社員に還元するための報酬」「月給とは別に還元する仕組み」です。
多くの企業が「夏と冬の年2回」「それぞれ〇カ月分支給」といったルールを定めています。
しかし、それだけだと“賞与の本来の意味”である利益還元が反映されるルールになっていません。
よって連動したルールを明確化することが重要です。
ルールを作成するうえで重要になるポイントは
・業績（利益）の結果を反映できるようにする
・どの期間に対して支給されるのか明確にする
・賞与原資以内に支給額が収まるようにする
の3点です。
しかし、整備しただけでは不十分で、きちんと社員に伝える必要があります。
現状日本の企業で働く社員の多くは
「賞与が支給されるのは当たり前」「支給されるかどうかではなく何回、何カ月分支給されるかが重要」と認識しています。
そこで、上記のルールとともに、“賞与の本来の意味”を社員に伝えて認識させる必要があるのです。
例えば、「人件費」と「賞与原資」の考え方です。
少し社員にとって難しい話にはなりますが、学校では教えないことだからこそ、これからの時代は企業が責任を持って社員に“教育”していくことが求められます。
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