コラム

就活ルール撤廃後の新時代の新卒採用戦略を初公開!

新卒採用の状況も徐々に落ち着き、2020年卒の新卒採用の取組の結果が見えてきたことかと思います。
今年の3月解禁以降の新卒採用の状況として、支援先の皆様よりいただく声としては、
特に地方の企業を中心に「ナビサイトのエントリーはあるが説明会には来ない」
「合同説明会の来場者数が目に見えて減っている」という新卒採用の難しさをお伺いしています。
 
既にご存知の方も多いと思いますが、これまでのいわゆる「新卒採用ルール」は
2021年卒以降廃止されることが決定しています。

 
ルール廃止後の新卒採用活動の中で、主流となる採用方法が「インターン採用」です。
ですが、多くの中小企業から
「インターンを実施しているが、採用に結びついていない」
「インターンをやった方がいいという話は聞くが、何をしたらいいかがわからない」
という声をいただいており、インターン採用に苦戦している状況も見受けられます。
 
更に、インターン採用にも2つのパターンがあり、
主に大学3年生の就職活動を対象とした「短期インターン」と、
就職活動を具体的に開始する前の大学1、2年生を対象とした「長期インターン」があります。
 
特に、これからの新卒採用において重要になるのが、長期インターンです。
長期インターンとは、大学1、2年生が主な対象となる、有給型のインターンです。
 
 
長期インターンのメリットとしては、
 
①一般的な学生アルバイトとは異なり、正社員と同様の仕事を任せていくことで
 学生時代から早期戦力化を図っていくことができる
 
②大企業では経験できないような実践的な仕事を用意しておくことで、
 成長意欲の高い学生を集めることができる
 
③戦力化した学生に対しては、それまでの活躍や能力に応じて高い給与条件を
 提示することが可能になり、中小企業であっても条件面の採用競争力を高くすることができる
 
④就職活動が始まる前にアプローチをかけることができるため、
 無競合の状態で学生にアプローチすることができる
 
⑤採用にかかる直接広告費はアルバイト採用と同等のコスト以下まで下げることができる

 
こうしたメリットがあります。
 
 
いかがでしょうか?
これまで大手企業の採用活動において不利となっていた部分を一気に覆す、画期的な採用戦略です。
現在新卒採用を取り組まれている方には必ず取り入れていただきたい手法です。
 
長期インターンを成功させるために必ずやっておくべきこと3つがあります。
 
まず重要になるのが、学生を集める募集戦略です。
最も効果的なものは、「リファラル採用」と言われる、紹介による集客です。
特に既に新卒採用に取り組まれている企業においては、
OB/OGを中心とした社内紹介制度の構築が最も低コストで集められる戦略です
 
リファラルで集まる戦略以外には、地域や業種により最適な手法はやや異なるものの、
「インターン求人媒体」「indeed」「アルバイト情報誌」などの求人広告を使うことで集客は可能です。
 
2つ目が、即戦力化を実現する育成法と評価制度です。
育成に関しては、実務指導はもちろんのこと、マインド面の育成が非常に重要です。
学生は実務的な仕事を経験し、自分自身を成長させたいという意欲を持っていますが、
実務経験だけを指導し、経験させていくと、ある程度スキルアップした段階で
別のスキルや経験を求めて他社に移っていく可能性があります。
 
そうした動きを防止し、実務以外の知識やマインドを吸収できる機会の提供を通じて、
会社へのロイヤリティを高める研修なども用意しておくことが重要です。
また、実務面での成長やマインド面での成長は目に見える形でフィードバックもします。
インターン生の達成度や成長度を目に見える形にし、
成長を実感してもらうことや入社した際の給与を決定するランクを決める要素にもなります。
 
現状との評価制度とも連動した制度設計ができていると、
正社員となった後もスムーズな評価をすることができます。
 
最後に、長期インターンで働いた学生を入社させるために最も重要なポイントが、
「ひっくり返しプロセス」です。
 
インターンで長く働くと、会社の情報が良くも悪くも学生に伝わります。
それが続くと段々と「働く会社」という認識が薄くなり、就職先を別に探し出す傾向にあります。
評価制度が整っていて、入社後のキャリアが描けているのであれば、
そのままその会社で働いたほうが良いものの、隣の芝が青く見えてくるようになり、
外部に出ていくというケースです。
 
そこで、本当に外部に出た方が良いのか?
そのまま自社で就職したほうが良いのか?を学生自身に気づいてもらうために、
「自社の採用戦略を構築するプロジェクト」を企画し、
特に入社させたい学生をそのプロジェクトに巻き込み、
自分自身で採用の競合となる企業の調査やそこと比較した自社の強みなどを、
学生自身に考えてもらうことで、自社への入社意欲を高めることができます。
 
もちろん、自社が有利な点で比較させることやプロジェクトの方向感の微調整は必要ですが、
上手に誘導することで「このままこの会社で働くことがベストだな」と思ってもらうきっかけを作ることができます。
 
以上が長期インターンのメリットと成功のポイントです。
 
親御さん対策など採用に至るまでにハードルになる部分はあるものも、
それらを超えることで今までよりも成長意欲が高い学生を採用することができるようになる戦略です。
これからの新しい採用戦略に積極的に取り組み、難易度の高まる新卒採用市場を勝ち抜きましょう。
 
 
執筆者:
HRD支援本部 採用グループ
グループマネージャー
シニア経営コンサルタント
山中 章裕
 
 
 
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