正解を知らない企業大多数！人事戦略の立て方とは？

今回は、「事業戦略に合わせた人事戦略の立て方」について、

①事業戦略に合わせて必要人員を計画する
②必要人員に合わせて採用計画を立てる
③社員の育成方針を整理する

の3つの流れで解説します。

前回までのコラムはこちらからご確認ください

1回目：「企業が直面している人財に関わる時流」
2回目：「事業戦略に合わせて人事戦略を立てて実行した事例」

①事業戦略に合わせて必要人員を計画する

施策や取り組みを考える前に、まずは必要人員を整理します。

整理する際には、年ごとに整理するのではなく

パターン1　各年の1月時点（例：2021年1月）
パターン2　各年の4月時点（例：2021年4月）
パターン3　各年の期首時点（例：2021年10月　※決算が9月、期首が10月の場合）

の3パターンで整理してみて下さい。
新卒採用を行っていない会社様はパターン2は不要です。
また、期首が1月や4月の場合は他のパターンと重複しますのでパターン3は不要です。

どの時点の必要人員を整理すべきなのかが決まったら、いよいよ必要人員を整理します。
しかし、「社員数100人」のように全体の社員数だけを整理するのではなく

STEP1　部門別や拠点別に整理する
STEP2　職種別に整理する
STEP3　雇用形態別に整理する
STEP4　性別で整理する

の4STEPでより細分化してください。
細分化する際には、事業戦略に照らし合わせて各部門や拠点別の売上高や商品の販売数（製造数）を達成できるように整理をしてください。

さらに、人員増加により部門を新しく設立したり、役職者を増やしたりする必要がある場合は、設立後、管理職増員後の人員も整理をしてみて下さい。
また、拠点や店舗を増やしたり、増床したりする場合は、同様に整理してみて下さい。

整理する際は組織図に落とし込んで整理することで不足人員の発見にもつながります。

②必要人員に合わせて採用計画を立てる

続いて、①で整理した必要人員に合わせて採用計画を立てます。

しかし、いきなり採用人数について考えるのではなく、その前に忘れてはいけないことがあります。
それは、「離職人数」です。
「採用計画通りに人員を増やしたが、離職があり必要人員を満たせず事業戦略も未達に終わった」となっては本末転倒です。

過去5年分の離職率平均から離職人数を各年度の人員数から算出します。
当然、社員数が増えれば離職人数も増えることが想定されます。

過去5年分の離職を振り返った際、極端に職種や部門ごとの離職率に差がある場合は、
離職人数の想定も職種や部門ごとに算出してみて下さい。

離職人数の整理が終わったら、いよいよ採用計画を立てていきます。
採用計画も職種別、雇用形態、性別をもとに適した採用手法で計画を立ててください。

さらに採用は手法によって難易度や採用から入社までの期間が異なりますので注意が必要です。

新卒と中途の違い

入社までの期間

2年も先の話ですが2022年1月時点の必要人員に新卒採用した新入社員を当てはめる場合には2021年4月に入社している必要がありますので、遅くとも2020年6月～8月には内定を出している必要があります。

③社員の育成方針を整理する

必要人員と採用計画の整理が終わったらいよいよ社員の育成方針を整理します。

事業戦略や社員数に合わせて、

“どのような、”成果を上げる社員を増やしたいか、評価したいか
“どのように、”成果を上げる社員を増やしたいか、評価したいか

を思いつく限り書き出してみて下さい。

思いつく限り書き出してみると、
「部下の育成や管理ができる社員を増やしたいが、個人で成果を上げれる人も少数必要」
といったようなケースもあるかと思います。
その場合は、「少数とは全体の何割程度なのか」を明確にしてみて下さい。

増やしたい社員、評価したい社員の書き出しができたら、その考えに合わせて育成方針を考えます。

育成方針は

１．誰を
２．どのような社員に
３．どのような方法で

育成するのか検討しましょう。

育成方針はいくつか考えてもよいですが、複数ある場合は必ず優先順位を決めてください。

「３．どのような方法で」を考える場合は、ぜひ今の人事制度や研修、育成ツールで「２．どのような社員に」に掲げた通り育つのか確認してみて下さい。
「育だたない」「社員がそうなりたいと思わない」状況の場合は、人事制度や研修、育成ツールの見直しをしましょう。

ここまで、「事業戦略に合わせた人事戦略の立て方」をお送りしましたが、

「やり方は分かったが、実際に自分たちだけで考えるのが難しい」
「今の人事制度や研修、育成ツールの見直しが必要だが、どう変えれば良いのか分からない」
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