管理職を自主的に目指す制度と文化を創るためには

働き方革命・生産性向上を実現するための7つの企業体質

働き方革命、生産性の向上、時間効率・・・このような言葉がメディア中で露出し続けています。
このような改革を目指すためには、下記の項目が満たされていることが条件です。
①商品自体に魅力がある（圧倒的一点突破商品がある）
②ＩＴ活用を積極的に行い、省人化施策を推進している
③幹部、管理職の意識が高い
④分業化、専任化、権限委譲が進んでいる
⑤理念が浸透している
⑥育成ステップを標準化できている
⑦ストック型事業を設けている
この7つのうち、5つ以上が当てはまった会社様は、未来が明るいです。
反対に4つ以下であった会社様は、今のうちにテコ入れし、しっかりと基盤固めをされることをお勧めします。

これからの時代は、売上を上げることは当然の使命なのですが、それ以上に、従業員、地域、株主、企業の存続や成長にとって必要なことは利益を出し続けることです。
そのためにも、1人1人が生産性の高い環境を作る組織戦略を作らなくてはなりません。

本コラムでは、上記7つのうち、③、④、⑤を高めるための制度と文化の創り方をご紹介しましょう。

「管理職なんてなりたくない…」そんな社員はいませんか？

あなたの会社で働かれている中間管理職者は、役割を全うしていますか？
あなたの会社で働かれている中間管理職者は、管理職者としての自覚をしていますか？
あなたの会社で働かれている一般社員は、キャリアステージアップを望んでいますか？

いかがでしょうか。
全て当てはまる方は、素晴らしい制度と文化があると確信していますので、この行で中断していただいて結構です。

「管理職なんてなりたくない・・・」そんな社員は増えているように思えます。

その理由の一部は
・以前に比べて売上を上げることが大変で、責任が重いから
・中間管理職になっても給与がそこまで上がらないから
・管理職としての役割が分からないから（全て丸投げされそうだから）
・管理職になるための基準が分からないから
・自分の数字・お客さんにしか興味がないから
などです。

生産性を高める対策を具体的に示すと
「自分にしかできないことの時間配分を増やせる環境の創出」です。
反対に申しますと「自分ではなくてもできることの時間配分を減らす環境創り」です。

そのために、経営者であるあなたの右腕的存在な人、つまり管理職者を1人でも増やしていくのです。
そして、管理職者同士の共通価値観が出る教育に、経営者であるあなたは時間を充てるのです。
そして、「管理職になりたい！目指したい！」と思える姿を社風で作るのです。

管理職を自主的に目指す制度と文化を創る

「管理職になりたい！目指したい！」そんな自主性を引き出すためには先ほどのなりたくない理由を1つずつ解決させていけばよいのです。

（なりたくない理由）以前に比べて売上を上げることが大変で、責任が重いから
　⇒（なりたい姿）管理職の評価基準を細分化する（これなら自分でもできるな、してみたいなと思える2歩くらい先の基準）

（なりたくない理由）中間管理職になっても給与がそこまで上がらないから
　⇒（なりたい姿）評価基準を明確化し、どうなったら上がるのか、下がるのかを見える化する

（なりたくない理由）管理職としての役割が分からないから（全て丸投げされそうだから）
　⇒（なりたい姿）管理職者の役割を明確にすることとチームで動く文化を創る

（なりたくない理由）管理職になるための基準が分からないから
　⇒（なりたい姿）上申基準（管理職になれる基準）を明確に定める

（なりたくない理由）自分の数字・お客さんにしか興味がないから
　⇒（なりたい姿）定量評価を個人からチーム単位、課単価、事業所単位、部単位のボリュームを高める

これから、定着率を高める、かつ生産性を高めるためには
部長、次長、課長、主任・・・といったキャリアステージを今まで以上のスピード感で挙げていき、
どんどん、経営者の右腕的存在を増やし、事業成長性を高めていきましょう。

制度を制度で終わらせない！文化・風土にまで落とし込む！

評価制度、賃金制度、上申制度・・・どんなに画期的な制度があっても、制度は制度です。
「こういうルールだから…」「こういう制度だから…」という制度押しになると、企業文化としては逆効果になり兼ねません。最悪の場合、パワハラに発展することもあるでしょう。

せっかく、制度を作るのであれば、文化として浸透させていきましょう。
シンプルです。
上の役職者から1つ下のメンバーに「目的」を理解してもらえるまでコミュニケーションを取り、自分は率先垂範で行動をとればよいのです。

例えば、
「見なし残業を減らそう」としたときにしっかりと目的が伝わっていないと単純に「残業代が減るのであれば、額面が減るかも…」とか
「年に1回営業を休止して方針発表会を行おう」としたときに「えー営業機会が1日減るから、個人数字絶対達成できない…」とか
「日報を毎日書ける人を評価する」としたときに「はいはい、書けば評価してくれるのね…」とか
こうなってしまうと、制度がひとり歩きし、定着率、生産性向上には確実につながりません。

しっかりと、腑に落ちるまで
見なし残業を減らす理由、方針発表会を実施する理由、日報を書く理由を1人ずつ面談で伝えていきましょう。

結局は、制度を文化にし、文化を風土にするためには、日々のコミュニケーションが欠かせないのです。