【2020年度版】コロナ状況下の中で新入社員の受け入れポイント

3分でわかる新入社員の受け入れポイント！

本日は「新入社員の受け入れ」について、【体制】【初期育成】　の2つのコンテンツでお伝えいたします。

この4月から新入社員が入社してくる企業も少なくありません。

ただ、総務・人事担当者からすると、採用活動や日常業務の中、新入社員の受け入れもしなければいけないので、一年の中でも最も忙しい期間を過ごされていると思います。

我々がご支援にお伺いするクライアントも例外なく繁忙期の最中。

そんな時にどうしても抜けてしまいがちなのが、採用活動ではなく新入社員の受け入れ体制に関する準備・対策そして新入社員研修等にあたる初期育成です。

多くの企業が、「去年と同じで良いか・・・」という形で昨年のカリキュラムをそのまま使ったり、コンサル会社や研修会社に社員を放り込むだけになっていたりと、いわゆる“会社としての受け入れ体制・初期育成”に関しては何の準備も昨年からの進化もさせていない企業様が散見されます。

本日は、これだけを抑えましょう！というポイントをお伝えします。

【体制】

体制といっても会社全体をいきなり変える必要はありません。ポイントとなる部分を変えてみてください。

①育成担当者の設定する

別な呼び方をするとバディ制度です。新入社員一人につき一人の先輩を育成担当者として配置し、二人三脚で一人前を目指します。

この設定をしないと、新入社員の配属された部署によって大きく環境が異なり、成長に差が出てしまいます。早期の成長の差は早期退職につながる要因になります。

「Aさんは良いと言った」「Bさんはダメだと言った」と指導の矛盾に悩む新入社員も多いです。そのような際も育成担当者が責任を持って正しい指導内容を確認して新入社員に伝えることができます。

育成担当者以外の社員が新入社員を育成したり指導したりしてはいけないというわけではなく、誰が最終的な責任を持つかを明確にします。

②職種別に育成の星取表を作る

どこまで出来るようになったら一人前か？それを教習所と同じように星取表にまとめ、新入社員達に期日を決めてクリアさせていく育成方法です。

同じモノサシの中で新卒を育てることで、競い合い育成スピードが上がり、意欲的な新入社員は自主的に練習や勉強をするようになります。

新入社員の受け入れでは「褒める」ことも重要ですが、出来ることが少ない新入社員を褒める機会はなかなか作りづらいのが現実です。そのような状況で星取表は褒めてあげる理由を作るツールとしても有効です。

③育成会議を行う

月に一度は育成担当者達を集めて育成の進捗会議を行います。

それによって、育成の進捗のバラツキや育成担当の力量による育成の進捗の大きな差が生じないようにします。

また、育成担当者の悩みもこの場で解決することが可能です。最終的にはこの会議を通して育成担当者1人で新入社員を育てるのではなく、会社全体で新入社員を育成していく体制にシフトすることができます。

【初期育成】

社会人として初めて学ぶ場である新入社員研修は初期育成として非常に重要です。

新入社員研修で指導すべきコンテンツは下記の3つです。

①社会人のマナー

多くの企業でマナー研修は取り入れられていますが、実は重要なのに指導していない“前提”があります。それは、「なぜそのマナーが必要なのか」です。

人間は理由を知り、納得したうえで取る行動とそうでない行動の場合には質に差がでます。マナー研修は守るべきマナーとその理由をセットで学ぶことで、“真のビジネスマナー”が習得できます。

②社会人に必要なマインド

スキルや業務で必要な知識は後から少しずつ肉付けしていくことが可能ですが、マインドや習慣はそうはいきません。だからこそ、指導する内容も注意が必要です。

また、実際に実務の指導が始まるとなかなかマインドの指導に時間を割くことが難しくなります。だからこそ初期育成の段階で正しいマインドを指導する必要があります。

③社会人に必要な習慣

気づいたら良くない“癖”が新入社員に身についてしまっていたといった経験がある企業様も多いのではないでしょうか？

一度ついてしまった“癖”を直すことは非常に難しいです。

しかし習慣も業界別や職種別に絶対的な正解があるわけではありません。

ですがより成果につながりやすい習慣とは、「優秀な人財が新入社員のときに持っていた習慣」です。習慣はどんな人財の真似をさせるかが重要です。