小規模人口商圏の片田舎の工事会社でも現場監督・現場作業員が採用できた秘訣とは？
皆様、こんにちは。
いつもコラムをご愛読いただき誠にありがとうございます。
船井総合研究所 HR支援部の東田と申します。
本コラムでは、
“現場監督・職人の中途採用に取り組まれている”
建設業・設備工事業の皆様に、
「2030年に向けてイマ取り組んで頂きたいこと」
というテーマで、発信させて頂きます。
建設業界は、
2030年には約5万人の建設技能者が不足する
と言われています。
その一方で、
現場監督や職人の採用は非常に難易度が高く、
建設業・設備工事業の経営者の皆様にとって、
目下の課題となっているのではないでしょうか。
上記の課題は、今に始まったことではなく、
技術者・現場監督採用の難易度はドンドン高まっています。
中には、派遣会社を利用して、
高い費用を払ってでも現場監督を補填するケースや、
ヘッドハンティング業者を利用しても、
現場監督や職人の採用ができないという声も、よくお聞きします。
「人は足らないが、誰でも良いから欲しいというワケではない」
「ホンネでは、若い業界経験者・資格者が欲しいが、集まらない」
そして、
「現場監督・職人が増えれば更に工事を受注できるからたくさん採用したい」
「社員の高齢化が進む中で、若い人材が入らず、スキル承継ができない」
「5年後・10年後を考えると、イマから“育成を見据えた”採用をしたい」
上記のような想いを伺っています。
コロナ禍で急激に情勢が変化する中で、
短期だけでなく“中長期における”会社の将来を見据えて、
今まで通りの“人員補充”だけではなく、
見込みのある中途経験者人材の採用や、
”未経験でも若い人材”を採用し、
早期戦力化を目指して育てていきたい
とお考えの経営者様も、多いのではないでしょうか。
このような状況で2022年を迎えるというのは、
「現場監督・職人採用」を検討されている中小企業様にとって絶好のチャンスです。
その理由は、以下の3点です。
①コロナ禍で就職・求職活動がリアルではなくWebに変化し、やり方次第で「中小企業」でも自社のターゲットとなる人材と出会えるようになった。
②Webを使った採用が一般化しつつあり、普段現場管理・工事で忙しい社員様も、採用活動に協力しやすくなった。
③法改正による「技士補」の新設などにより、年次や経験の浅い技術者を採用しても、戦力として活用がしやすくなった。
中でも、特に危機意識を持っていただきたい方は、
「社員の平均年齢が40代以上の会社の経営者様」
「現状、幹部候補と言える若手・中堅社員がいない経営者様」
「ハローワーク一本の中途採用をが中心であり、採用に困っている経営者様」です。
全国における建設技能者の数は、50代以上の方が約4割を占めており、10年後には引退や加齢に伴う体力的不安から現場離脱も想定されます。イマから会社の若返りを図るために、若い人材への新たなアプロ―チが求められます。
そして、誰でも採用するのではなく、「会社がイマ・そして今後求めるレベルの人材」と出会うために、より多くの接点を持てるような「採用チャネル」を用意して、選ばれるだけでなく、選ぶ採用（＝マッチング採用）を進めることが必要です。
上記の通り、会社の事業計画（成長計画）と照らし合わせ、「計画的な人員採用・育成」を行うことで、将来を見据えた組織づくりが実現できます。
では、どのような採用をこれから実施すべきなのか？
皆さまに“未来への一歩”を踏み出していただくために、「現場監督・職人を採用するためには何をすべきなのか」について、ゲスト企業様をお招きして、具体的な事例と共にご紹介させていただきます。
9月13日、20日、27日、10月4日
4日程WEB開催
現場監督・職人の中途採用成功事例セミナー
【このような方にオススメ！】
・技術者、現場監督の採用が上手くいかず、受注を増やすことができない
・ポータルサイトやフリーペーパーに募集広告を出しても全く反応がない。
・最近ｉｎｄｅｅｄというものが効果的だと聞いたが、使い方がよくわからない。
・せっかく採用してもすぐに辞められてしまい、求人を出すことすら諦めている。
・中小工事会社がホームページで現場人財を集めるなんてムリだと思う。高卒なんて、もっと来ないと思う・・・
本セミナーでは、ゲスト講師として
「株式会社 望月工業所」様および「有限会社 気流」様に登壇していただきます。
株式会社望月工業所様は、静岡・神奈川県で
プラントエンジニアリング業をおこなう会社です。
望月工業所様も、
“社員の高齢化が進んでいる”
“施工管理の中途採用・育成・定着が難しい”
“新卒採用に関しても、ナビ媒体を利用して
募集はしているものの応募が全くない”
といった状況にあります。
その結果、
「採用に関してはこれ以上何をすれば良いかわからない…」
という問題を抱えておりました。
中途採用でそのような人財を採用することは
非常に難易度が高く、
またヘッドハンティングのような高額なサービスを
利用することも避けたい、
新卒採用に関してもナビ媒体に費用をかけているものの、
これ以上はやれることがないといった状況でした。
そこで、
これまでの採用手法を一気に見直し、
人が集まる会社づくり・採用手法への取り組みをおこなう
ということを決意され、
採用体制の大幅な変更に舵を切りました。
その結果、
採用活動を開始してからわずか4か月で、
中途の経験者2名の採用と大卒新卒採用に成功！
中途では安定して人が集まり、
新卒採用も次年度以降も採用ができる流れが
できあがっております。
そして現在では、
内定者をできるだけ早く一人前にするプログラムを構築し、
施工管理・将来の幹部候補としての育成をスタートさせております。
本セミナーでは、新たな採用手法に取り組み、
見事に成果をあげた株式会社望月工業所様が、
採用活動の一新を始める背景から、
それらを成功させるために歩んだロードマップをお話いただきます。
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有限会社気流は、沖縄県でダクトの製造および設置の工事をおこなう会社です。
ゲスト講師の有限会社気流様も、“職人がいなくて工事を受けられない”“若い人財が採用できない”、しかし、「採用に関しては何をすれば良いかわからない・・・」という問題を抱えておりました。
そこで、まずは採用HPを活用した中途採用に踏み切りました。
その結果、年間応募40件を獲得できるようになり、中途人財に関しては安定して応募を獲得することができる地盤を固めました。
続いて、さらに若い人材を獲得するために、高卒採用に取り組みました。
その結果、採用活動初年度から採用に成功し、次年度以降も採用ができる流れができあがっております。
そして最後に、入社した若い人財が辞めない会社を作るため、教育や社内制度を整えていきました。
本セミナーでは、採用活動を0から始めた有限会社気流様が、中途採用・新卒採用を始める背景から、それらを成功させるために歩んだロードマップをお話いただきます。
ゲスト紹介
株式会社 望月工業所
代表取締役 望月 達也氏
建設業の長年の課題である「技術者の採用」に苦労をしながらも、
採用活動は継続されていました。
中途採用に限らず新卒採用にもチャレンジされましたが、
中々成果にはつながらず、採用体制の大幅な見直しをおこないました。
その結果、新卒採用では2021年の4月に大卒の入社が決まり、
2022年度に卒業する学生の採用も順調に進んでいます。
中途採用では、取り組み開始からわずか4か月で
2名の経験者と3名の未経験の採用を成功させた、
望月工業所の新しい採用の形を作りあげることになりました。
有限会社 気流
総務部長 諏訪 志織氏
有限会社気流の総務部長兼人事担当。直近で年間採用ゼロだった自社の状況を一新させるべく、中途採用の抜本的な強化、そして3年ぶりの高卒新卒採用に取り組む。ただ待つだけの採用では社の発展は不可能と判断し、中途採用のWeb戦略導入や企画型高卒採用へ踏み出すなど、有限会社気流の人財力強化を進めた立役者。
◎小規模人口商圏の片田舎の工事会社でも現場監督・現場作業員が採用できた秘訣とは？
【本セミナーで学べるポイント！】
・建設業における採用市場トレンド
・中途採用の最新の手法と、それを最大限活用する方法
・中小工事業という不人気業種でもできる新卒採用とは？
・脱媒体で、圧倒的に工数・コストを落として採用活動を進める方法
【開催要項】
会場：完全オンライン（ZOOM）
日時①：2021年9月27日（月）13：00～16：30
日時②：2021年10月4日 （月）13：00～16：30
10月4日開催とまだお日にちがありますので是非、
ご予定を空けていただきましてご参加いただければと思います。
3時間半で建設・設備工事業に特化した中途採用のお話を、
戦闘レベルでたっぷりとお伝えさせていただきます。
皆様のご参加心よりお待ちしております。
オンライン開催のセミナーではございますが、
ご興味が少しでもございましたらお早めにお申し込みくださいませ。
▼セミナー詳細・申込はこちらから▼
https://www.funaisoken.co.jp/seminar/076468