【３分HR講座】なぜ今、採用サイトを使うのか
目次
ダイレクトリクルーティングとは
WEB採用とはどの様なものなのか。
私たちがこれからのWEB採用活動で効果的だと考えているのが、ダイレクトリクルーティングという手法です。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法です。従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」という状況でしたが、ダイレクトリクルーティングは企業の採用担当者・経営者が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする、「攻め」の採用です。
事例
実際に私がご支援させていただいている中でもダイレクトリクルーティングを実施していらっしゃる企業様があります。
山口県の住宅系の企業様の事例をご紹介いたします。
「求人特化型検索エンジン×採用サイト」運用を考える上で重視するのは、「閲覧数」「クリック率」「応募開始率」「応募数」の４つの歩留まりです。この順にご説明します。
閲覧数からですが、当初、求人閲覧数は数百回という状況でした。（傾向ですが、10応募獲得するためには約25000回ほど必要です。）
そこの歩留まり改善として、「求人原稿内の人気キーワード分析」「求人数の追加」「求人更新頻度を上げる」3つの施策を繰り返していくことで10000回ほどまでに伸びております。
クリック数を上げていくために、「タイトルのユニーク化」「給与の見せ方」の２点を工夫することで全国平均１％のところ５％以上とかなり高い状態です。
応募開始率の歩留まりでは「ライティング」が非常に重要になります。ターゲットとする求職者に刺さる求人内容をどのような内容なのかを考えブラッシュアップを繰り返します。
こちらの企業では全国平均1％のところ3％という歩留まりになっています。
結果的に各歩留まりに対し、これら改善策を講じることで1か月で5件の応募の獲得に成功しております。改善前の1か月間は応募が0件という状況でしたので大きく改善されました。
ダイレクトリクルーティングの手法解説
これからの中途採用において取り組んでいくべきダイレクトリクルーティングの手法を解説していきます。
ダイレクトリクルーティングを一言で表すと、「求人特化型検索エンジン×採用サイト」運用です。
①求人特化型検索エンジンとは何か。
②採用サイトとは何か。
③「求人特化型検索エンジン×採用サイト」運用とは何か。
上記3段階で解説出来ればと思います。
求人特化型検索エンジンとは何か。
まず、求人特化型検索エンジンとは何か、からご説明します。
検索窓にキーワードを入れ検索するGoogleのようなものですが、それが求人に特化しているものになります。
例えばで言うと、「職種名×地域」で検索するなどが考えられるため、興味のある求職者に対し求人を表示できるということです。
indeed、求人ボックス、スタンバイなどがこれにあたります。
従来の中途採用では、求人媒体（求人メディア）に求人を載せ、求職者からの応募を待つというのが一般的でした。
マイナビ転職、エン転職などがこれにあたります。
採用サイトとは何か。
次に採用サイトについてです。
採用サイトとは、公式HPとは別に募集求人一覧や募集要項、採用するうえでの会社の考えを載せているWEBサイトページのことをさしております。
多くの企業様では、HPの一部に求人情報を載せている形態であったり、別ページであっても求人票がいくつか載っているだけのものであったりすることがほとんどです。
現在、ミレニアム世代（20代〜30代）の求職者の中で職選びで重視する要素として、会社の理念、想い、ビジョンへの「共感」を上げる人が半数を占めるようになってきている状況です。
求人だけでなく、求職者に対し想いを発信する情報としても採用サイトは必要なものになります。
「求人特化型検索エンジン×採用サイト」運用とは何か
最後が本記事の本題である、「求人特化型検索エンジン×採用サイト」運用とはというところになります。
簡単にご説明すると、上記でご説明した「採用サイト」をindeedなどの「求人特化型検索エンジン」に掲載するというやり方です。
「採用サイト」に載せている求人情報を自動で「求人特化型検索エンジン」のシステムに読み取ってもらい（クローリング）、各求人を掲載していきます。
直接求人を掲載するのとの大きな違いは、直接出稿では「検索エンジン」内の文面だけでの訴求になりますが、「採用サイト」掲載であれば自社のこだわり切った魅力を伝えることができるということです。
そしてこのダイレクトリクルーティングの強みは、求人を掲載して終わりではなくPDCAを回し改善施策を打っていくことができる点だと考えています。
例えば、ターゲティングしている求職者からの求人表閲覧数が少なければ、閲覧数を上げるための施策を行ったり、閲覧数を増やすだけで求人内容が見られなければ本末転倒なので、求人をクリックしてもらうための求人タイトル改善施策を行ったりなどが挙げられます。
そもそも採用サイトがクローリングされる条件を満たしていないケースが多いので、そこから確認が必要です。
中途採用の時流
人が取れない採用市場
少子高齢化に伴い、日本の生産年齢人口は15年で1万人減少するといわれています。（総務省 図表1-1-1-1 我が国の人口の推移）
人口の減少と同時に、コロナで一時落ち込んだ有効求人倍率は再び右肩上がりに増加の一途を辿っています。
中小企業の2021年3月卒入社の有効求人倍率は3.6倍だったのに対し、2022年3月卒入社の有効求人倍率は5.28倍まで上昇しています。（株式会社リクルートワークス 「第 38 回 ワークス大卒求人倍率調査（2022 年卒）」従業員規模別 求人倍率の推移）
中途採用市場でも全く同じことが言えます。
まさに「人が取れない時代」が来ているのです。
WEBの時代
人を集めることが難しくなる中途採用市場の動向に加え、コロナで就職活動自体に大きな変化が起きています。
それはリアルでの就職活動からオンラインでの就職活動への変化です。
わざわざ現地に行かずともオンラインで職探しができることを求職者は知っています。
職を探す側がWEBにいるのだから、採用する側も「WEB採用」への切り替えが必要です。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
ダイレクトリクルーティングは求人サイトや人材紹介会社などを介さず、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。
採用コストをおさえつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用することができますが、これまでとはまったく違う自社主体のやり方になるため、一定の人のリソースをさいて望むことが大事になってきます。
ダイレクトリクルーティングサービスは新卒・中途関わらず、さまざまなものがありますが、採用成功のためにぜひいまから実践をしていきましょう。
さらに詳しく知りたいという方はこちらをご確認ください！