【3分HR講座】Z世代が働きたいと思える会社の制度作り
いつもご愛読いただき、ありがとうございます。
船井総合研究所の石塚です。
近年、企業側からすると苦しい売り手市場となり採用難と言われていますが、皆様の会社では順調にZ世代の若手社員を採用できているでしょうか？
ご存知の通り、社会全体で高齢化が進み、業界に関係なく人手不足の問題は深刻化しています。問題を打破するために若手社員であるZ世代の採用が非常に大きなカギになってくるのです！
そんな若手採用を強化するためには、人事評価や給与制度を含んだ評価制度の見直しが有効であると知っていますか！？
このコラムでは、①Z世代の定義・特徴、②Z世代が就職に求めている条件、③Z世代に選ばれる会社になるための評価見直しポイントについて解説していきます。
Z世代の特徴
Z世代とは1990 年代後半から 2010 年頃生まれを指す言葉で、1960年～80年代生まれの「X世代」、1980年～90年代生まれの「Y世代」に続く世代としてアメリカで呼ばれるようになりました。つまり、現在新卒として入ってくる若手社員のことをZ世代と呼ぶことが多いです。
Z世代には、他の年代に比べて①個や多様性を尊重する、②ワークライフバランスを強く意識している、③安定志向である、④承認欲求が強いなどの特徴があります。
そのような若手が会社に求めることとは何なのでしょうか。
Z世代が就職において会社に求める条件
①自分らしく働けるか
一つ目は前述した「①個や多様性を尊重する」と関連していますが、性別や国籍、宗教などで不利益を被らないことはもちろん、自身の意見を聞き入れてもらえる体制があるかという点がZ世代にとって重要なポイントとなっています。
②休みが取れるか
Z世代は、「②ワークライフバランスを強く意識している」ため、残業時間の量や有給消化率を意識する人が増えています。これは、幼少期から過労死など労働に関する社会問題をテレビなどで常に見て育った結果、労働問題に大きな関心を持つようになったためだとも言われています。
③キャリアパスが明確で、複数選択肢があるか
Ｚ世代は不景気な時代しか生きたことがなく、常に貧困や不安定な社会情勢などに晒されてきたため、終身雇用で生涯一つの仕事しかしない前提の人はほとんどいません。仕事を変えざるをえない状況でも、次の職を得ることができるように、社内で様々な仕事を経験する機会が得られる環境を求める傾向が強くなっています。また、「③安定志向である」ため、少しでも安定して職を得られるようにリスクヘッジを重視する傾向にあります。そのため、「この会社に入社したらどのようなステップで稼げるようになるのか」「将来の見通しが立つか」という点をZ世代は就活の時点で評価します。
これら3つのポイントを押さえ、Z世代に選ばれる会社になるには、何を見直すと良いのでしょうか。以下で解説いたします。
見直しポイント
①モチベーション向上、成長させるための定期面談
定期的に面談をすることで、Z世代の話を聞く機会を増やします。そうすることで、細かな変化にも気づきやすくなるだけでなく、自身を尊重されていると認識するようになることで、自分らしく働けていると認識するようになると考えられます。また、「常に気にかけている」ということを態度で示すことで「④承認欲求が強い」Z世代の承認欲求を満たし、モチベーションの維持・向上にもなります。
定期的な面談は非常に手間と工数がかかる作業かとは思いますが、実践することで普段の業務がより円滑に回るようになるでしょう。
船井総研では項目数を絞って毎月評価を行い、その結果に対して毎月面談を実施することを推奨しております。貴社ではどのくらいの頻度で面談を実施できていますか？
これを期に面談頻度を見直してみましょう。
②ワークライフバランスの実現に向けて、生産性向上を目指した評価・給与制度、職場環境整備（年間休日・残業時間など）
業界・業種にもよりますが、年間休日120日を超えるかどうかが求職者が会社を探すときの一つの指標とすることがあります。また、残業時間も少なければ少ないほど良いと考える求職者も増えているのではないでしょうか。
このように、給与だけでなくワークライフバランスに関する部分も採用の際には重要になってきます。貴社では現在年間休日や残業時間、有給消化率などプライベートの確保のしやすさに関する指標はどうなっているでしょうか？
労働実態の見直しをしてみましょう。
③キャリアパスを明確にする
どのように社員を評価をするのかを見直すだけでなく、その評価によってどのようにステップアップしていくのかという人事制度を構築することで、ベンチマークを打ちやすくなり将来を見据えて就職することが可能になります。「いくら粗利を稼いだらどのくらい等級が上がるのか」「どの等級になると他のコースに異動できるのか」などの基準を定めることで客観的な昇進理由に決まるため、成果に応じた公平なキャリアアップが出来るとアピールできるようになります。
貴社のキャリアパスは客観的基準で明確に説明できる状態になっていますか？
業務の棚卸しと各等級・役職に求めるスキルなどの整理をしてみましょう。
セミナー概要「組織がたった１日で若返る！10代・20代若者採用最新トレンド」
いかがでしたでしょうか。これら3つのポイントを押さえつつ、Z世代に選ばれる会社を目指していきましょう！………とは言っても、どのように見直していけば良いのか。
人事・給与・評価制度の見直しによって新卒社員の採用に成功した株式会社エステート・ワン様の事例をご紹介します。
株式会社エステート・ワン様は、2店舗目を出店するタイミングでコロナ禍に突入し、出店を一時延期。この時、出店・事業拡大を見据えて、評価制度の整備と浸透を推進しています。今まで若手の応募・採用に苦戦していましたが、制度構築・運用を進めていく中で若手採用に力を入れやすくなり、毎年安定的な新卒採用ができています。また、入社1か月で初契約が取れるような教育の仕組みづくりに成功。2店舗目の出店と本社オフィスの拡大計画も進み、持続的成長を実現しています。
そんなエステート・ワンの春山社長が登壇される「不動産会社向け若い人が集まり活躍するための評価・給与セミナー」が2023年12月9日（土）に開催されます！
ご参加いただいた皆様には参加特典として「評価面談マニュアル」をプレゼントいたします！実際に、社員との面談でやってはいけないNGポイントをまとめたブックとなっています。ぜひ、この機会に是非ご参加ください！
Z世代や新入社員の育成・戦力化に関する無料個別相談
船井総研HRストラテジー支援部では、Z世代や新入社員の育成・戦力化に関する無料個別相談サービスを展開しております。
Z世代や新卒との関わり方、コミュニケーションの取り方、新入社員の育成・戦力化の手法などに関してお悩みを抱えている企業の経営者様・人事責任者様を対象としております。
初めての方も大歓迎ですので、この機会にぜひ下の画像をクリック、またはタップの上、無料個別相談へもお申し込みくださいませ。
