もう失敗しない！治療家中途採用の考え方とは！？

中途採用でよい人間を見抜く面接術

中途採用で注意すべき早期離職問題

こんにちは！船井総合研究所 医療・人材開発チームで接骨院・整骨院業界の採用や育成などの人材開発コンサルティングを専門的にしている田口です。

接骨院・整骨院と求職者との間で上手にマッチングできないケースが多いようで、中退職者数も増えているように実感しています。

ただ、中途採用の場合、ある程度他院で技術や知識を蓄えられているので、スキルやマインドができてしまっているケースが多いことが、早期離職につながります。

特に接骨院・整骨院の場合、「治療技術」という患者様の疾患を緩和するために外せられない「商品」がありますので、その点をまずはマッチさせてあげる必要があります。

絶対にしてはいけない中途採用での「面接」の考え方とは！？

中途採用の問い合わせを中心に採用活動をしている接骨院・整骨院も多いかと思います。
新卒採用の場合は、コストが下がりますが、中途採用の場合、紹介会社やリスティング広告、その他各種媒体などを使った採用手法が主流ですので、どうしてもコストがかかってきます。
考え方としては、お金はかかるもの、つまり、投資として捉えて育成の仕組みをしっかりと構築し数か月で回収するという体制を整えることが望ましいです。

その中途採用ですが、接骨院・整骨院業界の場合の大切な考え方としては、採用判断を面接だけに頼るのではなく、見学会の時点で面接の要素を入れて運営するということです。

見学会で見るべきポイントは、以下の通りです。

① ヒアリング力：相手の話を聴き、情報を取得する力
② 伝達力：取得した情報を相手に伝える力
③ リーダーシップ力：「言葉」と「行動」によって良い方向に向かわせることができる力
④ まとめ力：情報を整理して相手に分かりやすくまとめる力
⑤ プレゼン力 ：情報をもちいて自己表現する力
⑥ 傾聴力：相手の目を見ているか、うなずいているか、メモをとっているか、相手の話を正確に捉えようとする力
⑦ 治療反応力：自社の治療に共感する力

じつはこれ、治療家に必要な力ばかりなのです。

これらを見学会のスケジュールに盛り込んで自社の想定する人物かどうかを擦り合わせていきます。

また、面接においては、想定質問を用意しておくことが非常に重要です。

あらかじめこのように答えれば自院の求める人物像に合致するもしくは近しい考え方である、ということを擦り合わせていくのです。

その質問の中には以下の項目は必ず聞いておきましょう。

①治療家になった理由
②治療技術に関する考え方
③どのようなキャリアアップをしていきたいか
④前の職場を退職した理由
⑤なぜ、自院を選ばれたのか

このように、失敗するリスクを最小限に抑えるために何度もフィルターにかけて採用活動に「スクリーニング機能」を付加していきましょう。

採用活動に磨きがかかればかかるほど内定率は下がる！？

船井総研が接骨院・整骨院の採用をご支援させていただいた場合、面接後の内定率は50%～60%程の確率となります。

これは、業界的には低いです。

なぜならば、多くの接骨院・整骨院が応募が来たら採用するという形で採用を決められているからです。

このように、内定率が高いからと言って決して良いわけではなく、以下にして人材を選ぶかという点がじつは重要なのです。

もちろん、内定率が高ければ高いほど良いのですが、自社に合う優秀な中途の求職者が集まるかというと現実的には疑問が残ります。

ですから、しっかりと採用に至るまでのプロセスを構築し、採用活動のPDCAサイクルを回して母集団から選んでいく仕組みを作る必要があります。

こういった理由により、最終的に入社を決断いただける確率も低くなるのです。

「中途スタッフ巻き込み型」の中途採用活動のススメ

接骨院・整骨院の採用においては、先述させていただいた通り、「面接」というフェーズだけに頼るのではなく、そこに至るまでのプロセスを明確にして見学会なども開催し、何度もフィルターにかけることが重要です。

そういった、精度の高い採用活動を行っていくためにもまずは、「採用すべき人物像と採用してはいけない人物像の明確化」をすることから始めてみましょう。

たとえば、採用すべき人物像は現職のスタッフ様にヒントがあるかもしれませんし、採用してはいけない人物像は退職された元スタッフ様にヒントがあるかもしれません。

そして、スタッフ様を雇用されている場合の注意すべきポイントとしては、一人で行わないということです。

中途採用の場合、中途採用で採用したスタッフ様も巻き込んで中途採用活動を進めていきましょう。

いずれにしましても、仕組みを創ってから採用活動を始めてください。