【中堅・中小企業保存版】即戦力人材を採用する方法とは？採用・育成コスト削減法も解説！
いつも本Webサイトのコラムページをお読みいただきまして、ありがとうございます。株式会社船井総合研究所（船井総研）HRストラテジー支援部・ワークエンゲージメント支援部です。
企業の採用担当者にとって、即戦力人材の採用は、自社の育成コストを削減するためにも望ましいことです。
しかし、即戦力と思われた人材を採用しても、実際は思ったほど役立たなかったという事態も起こり得ます。
実は、即戦力社員が最大限力を発揮するにはいくつかのポイントがあるのです。
本記事では、即戦力となる人材を見極めるために必要な要素や、活躍に必要なポイントについて解説します。
本コラムでは、
1．即戦力とは
2．企業が即戦力のある人材を求める背景
3．即戦力のある人材かどうかを判断する方法
4．即戦力人材に活躍してもらうポイント
について解説していきます。
目次
1．即戦力とは
即戦力とは、入社後に特別な研修や教育を行わなくても、すぐに他の社員と同じように業務に取り組めて、業績に貢献できる人材のことを指します。特に中途採用では、即戦力社員かどうかを重視する企業が多いのではないでしょうか。しかし、即戦力として求められるスキルや能力は、業種や職種、企業によって異なります。例えば、PC販売の営業職では、PCの深い知識を持っていたり、商品のメリット・デメリットの説明力が高いこと、前職での販売率の高さが即戦力とされる場合があります。社員育成の方針を固めるうえで、採用担当者や現場担当者など採用に関わる全社員が、即戦力に対する認識を合致させておくことが大切です。
2．企業が即戦力のある人材を採用する背景
転職市場の活発化
終身雇用制度の崩壊によって働く人の転職に対するハードルが低くなり、転職を繰り返し給料アップやスキルアップを図る人が増加傾向にあります。特に、若手から中堅層にかけての転職率が高く、経験を積んだ働き世代の転職市場が活発化しています。このような背景から、企業は即戦力人材を採用候補とし、外部からの人材獲得を積極的に行っているのです。
育成コストの削減
社員を戦力となるように一人前に育成するためには、多額のコストや時間が必要となり、複数人や複数回の実施になると、コストがかさむことも考えられます。また、研修においては時間や手間だけでなく、育成担当者を最低１人は設けなくてはならないなど、既存社員の業務の時間が削られたり、業務の生産性が低下します。このような背景から、新人育成に十分なコストをかけることができない中小企業では、特に即戦力社員の採用による育成コストの削減を優先する傾向があると推測されるでしょう。
人材不足
内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」（※１）によると、日本では少子高齢化の進行によって生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少しており、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。
※１：内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2022/zenbun/pdf/1s1s_01.pdf
また、指導する人材の不足を課題としている場合もあります。厚生労働省『令和２年度「能力開発基本調査」調査結果の概要』（※２）によると、企業が能力開発や人材育成に関して抱える課題としては「指導する人材が不足している」が最も多く、次いで「人材育成をおこなう時間がない」が続いています。
※２：厚生労働省『令和２年度「能力開発基本調査」調査結果の概要』
https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/000925359.pdf
テレワークの普及
新型コロナウイルス感染症の蔓延によってテレワークが普及したことも即戦力人材が求められるようになった背景の一つと考えられるでしょう。内閣府の『第５回 新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査』（※３）によると、全国のテレワーク実施率は2019年12月は10.3％でしたが、2022年6月は30.6％となるなど約3割の企業がテレワークを実施しています。
※３：内閣府『第５回 新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査』
https://www5.cao.go.jp/keizai2/wellbeing/covid/pdf/result5_covid.pdf
テレワークの普及により、ワークバランスを保ちやすくなった一方、テレワークでは人材育成の面ではコミュニケーションが取りづらく、細かい指導や教育を行うことが難しくなります。そのため、自分で考えて仕事を進めることができる即戦力人材が求められているのです。
3．即戦力のある人材かどうかを判断する方法
資格を保有しているかどうか
職種によっては、保有資格の有無も即戦力人材を見極める基準の1つとなります。例えばエンジニア職であれば、基本情報技術者試験や応用情報技術者試験などの資格を持っている応募者であれば、一定以上のスキルがあることはわかります。しかし、資格を保有していても実務での経験が不足していたり、未経験である場合には、即戦力とならない可能性があるでしょう。そこで、保有資格を実務で活かしたエピソードなどを掘り下げて聞くと、応募者が即戦力となる人材かをより見極めることができます。
仕事をこなせる経歴や実績があるかどうか
最もわかりやすい指標となるのは、前職等での実績と言えるでしょう。営業職であれば、前職での営業成績や、社内表彰経験の有無を尋ねることで、応募者の実力を見極めることができます。しかし、前職での成果を盛って話す可能性もあります。求職者の発言をそのまま受け取るだけではなく、成果を出す過程で行った工夫などを掘り下げて質問をしたり、リファレンスチェックを行うことが大切でしょう。リファレンスチェックとは、応募者の前職や現職の上司や同僚などに、応募者の経歴や実績を問い合わせることです。客観的な意見を得ることで、本当に即戦力となる人材であるかを見極められる可能性が高くなるでしょう。また、リファレンスチェックでは応募者の働き方や人柄を知ることができるため、自社の文化との相性も判断でき、ミスマッチ防止にもなります。
主体性があるか
即戦力人材かどうかを見極めるには、主体性の有無の確認が大切です。どれだけスキルが高くても、自分で考えて仕事を進められない人には結局、教育係りを付けなくてはいけません。業務で自らがおこなった工夫点や得られた成果などを面接時に質問するとよいでしょう。
明確なキャリアプランがあるか
明確なキャリアプランがあるかどうかも重視すると良いでしょう。キャリアプランが明確な人材は、ポジションや業界変化へのアンテナが高く、今後必要な新たな知識や技術を見極められる可能性が高いと考えられます。現状即戦力となることも大切ですが、5年、10年と長期的に成長できる人材かどうかも判断基準とすると良いでしょう。
高いコミュニケーション能力を持っているか
どんなに優秀な人材でも、職場が変われば仕事の進め方や社風などでわからないことが出てきます。入ったばかりの人材が質問や相談をせず、自分の思い込みなどで勝手な行動をした場合、ほかの社員の業務の妨げになったり、顧客との間に問題を引き起こし、企業の信頼性が失われる恐れもあります。応募者が、入社後に質問や相談をし、上手に報連相ができるかどうかを見極めることも大切です。
仕事へのこだわりを持っているか
即戦力社員を見極める上で、仕事に対するこだわりがどの程度あるかも重要な基準のひとつです。こだわりが感じられる人材は、業務に淡々と取り組むだけでなく、自主勉強を行ったり、制作物の質を高めるために工夫をしている場合が多いため、スキルが高いと推測できます。面接時には、「主体的に取り組んだプロジェクトはあるか」といった具体的な質問をすることで、応募者がどのようなこだわりを持っているかを判断することができます。ある場合には、その経験を活かせる業務を優先して任せることで、即戦力社員としてのスキルアップを促すこともできます。
4．即戦力人材に活躍してもらうポイント
働く環境を整える
当然、即戦力人材は他企業からも人気が高いため、即戦力を長く活躍させるためにも働きやすい環境を整えることが大切です。例えば、テレワークやフレックスタイム制度、カフェテリアプランの福利厚生を導入するなどして、早期離職を防止しましょう。
企業文化に馴染みやすいような体制を作る
企業ごとに社風や文化があるため、即戦力社員がいち早く実力を発揮できるように、企業独自の取り組みを事前に説明できる体制を作っておくことが重要です。朝礼での定例行事や週1回のミーティング議題、また会議ではどの程度自分の要望を話して良いのかなどを予め教えておくことで、指示を仰がずともその人らしく企業になじみながら行動できます。
いかがでしたでしょうか。
即戦力人材を採用する方法についてより詳細に知りたいという方は、是非ご相談ください。
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