【中小企業のリファラル採用活性化！】今注目される、リファラル採用とは？実践的手法も解説！
いつも本Webサイトのコラムページをお読みいただきまして、ありがとうございます。株式会社船井総合研究所（船井総研）ワークエンゲージメント支援部・HRストラテジー支援部、旧HR支援部です。本コラム記事では、中小企業のリファラル採用活性化にフォーカスを当てて、今注目されているリファラル採用について、実践的手法も含めて詳細に解説しています。中小企業の経営者・人事責任者は必見の内容となっております。
リファラル採用とは
リファラル採用は、社内、社外の人物から自社に興味のある方を紹介してもらい採用に繋げる手法です。従来の「縁故入社」と何が違うのかと思われた方もいらっしゃると思います。
縁故入社は経営陣の知人、身内を形式上の選考のみで採用する事が一般的な定義とされています。一方で、リファラル採用とは、社内、社外問わず、自社を推薦したい、知人を紹介したいというモチベーションに基づいて行われ、明確な選考基準に基づいて採用の合否を下す。という点が大きな違いとされています。
大企業、中堅中小企業、ベンチャー企業と企業の形態を問わず、採用の手法として取り入れられています。
リファラル採用が注目されている背景
様々な採用サービスがある中で、リファラル採用が注目されている背景を解説します。
採用のミスマッチを防げる
リファラル採用は、自社の魅力、働き方を知っている方を介して行われます。ですので、明らかに自社にマッチしない人財を紹介するケースは少ないですし、被紹介者についての情報もしっかり得たうえで、合否判断をすることができるので、ミスマッチを極限まで減らせます。
自社の採用力、採用体制を見直すきっかけになる
リファラル採用を自社で導入しようとした際に”そもそも紹介が来ない。”という事があると思います。厳しい現実かもしれませんが、紹介が無い原因としては、制度の問題が原因の場合もありますが、「そもそも自社を紹介したいと思う理由がない」ケースが往々にしてございます。
そういった現実を受け入れ、採用力を強化する事で紹介制度だけではなく他の採用チャネルでも応募が増え、求職者からして魅力的な企業に変わるきっかけになる事もあります。
低いコストで採用が出来る
リファラル制度の設計の仕方にもよりますが、一般的には紹介した側、された側それぞれに10~20万円ほどを支払うケースが多いです。ハローワークやindeed等に比べて高いと思われる方もいると思いますが、自社にマッチした優秀な人財を採用したいとなると、人材紹介やダイレクトリクルーティングで50万～100万以上というケースも少なくありません。そのため、採用単価でみるとかなり安価に採用を行う事が出来ます。
リファラル採用のメリット、デメリット
リファラル採用はメリットも多いですが、デメリットも存在するので、合わせて理解をしていく事が重要です。
ここからはリファラル採用のメリット、デメリットを解説します！
リファラル採用のメリット
転職潜在層にアプローチできる
一般的に中途採用をするためのサービスを利用している層は顕在的な転職者層、つまり、すでに転職を考えている層がメインになります。
一方でリファラル採用の場合、「こんな魅力的な会社があったんだ。是非話を聞いてみたい」というきっかけから転職を考えるため、すでに転職を考えていたわけではない潜在層に接触する事が出来ます。あくまで傾向のお話ですが、潜在的な求職者の方が転職の回数が低く、自社に転職後も定着して活躍いただける確率が高い傾向にあります。
紹介者にとっても改めて自社の魅力を考えるきっかけになる
自社を紹介する上で、紹介者としても自社の魅力を他者に説明できる必要があります。そのため、改めて「うちの会社をおすすめするとしたら何が魅力だっけ？」と考えるきっかけになり、下記のエンゲージメントに繋がります。
組織全体でエンゲージメントが向上する
上記でもふれたように自社の魅力を理解し、魅力に惹かれて集まった方が社内に増えるので全体として会社に対するエンゲージメントが向上するケースが多いです。また、採用担当だけではなく、自分も組織の一員として採用に携わっているという当事者意識も生まれる事もメリットの一つです。
リファラル採用のデメリット
制度作り、周知に工数がかかる
実際にリファラル採用を行う上で、紹介者にも会社として今どのようなポジションを募集していて、どんな仕事をしてもらうのか、どんな風に紹介を促進するのかを考え制度の構築、全体への周知をする際に工数がかかる場合が多いです。工数はかかったけど中途半端に終わったねとならないような準備が必要です。
採用後の人間関係に気を付ける必要がある
知人同士が集まりすぎた部署が出来てしまう事や、紹介者が離職する際に非紹介者も離職し、連鎖が起きるなどのリスクには注意が必要です。
離職のきっかけになることも稀にある
リファラル採用を取り入れる際に、自社の魅力の乏しさを実感し離職を検討し始めるという事例も稀にありますので注意が必要です。
リファラル採用を導入する際のポイント
それでは、自社でリファラル採用を成功させる上で意識しておきたいポイントを4つ紹介します！
リファラル採用のKPIとルールを定める
リファラル採用を行う上で、ただ社員に紹介を促して後は紹介を待つだけ、ではなく、制度のルール、成功の是非を判断するためのKPIの設定が必要不可欠です。
例えば、あらかじめ社員に紹介できそうな方が何人いるかをヒアリングしたうえで、リストアップした被紹介者にいつまでに声をかけるのか、声をかけた中で何人面談に誘導するのか、そのうち何人選考に誘導するのか。をあらかじめ設定したうえで、振り返りを行う事でリファラル採用における課題を発見する事が出来ます。
インセンティブ額についても紹介者と被紹介者に採用時に全額支給するのではなく、入社時に５割、入社3か月後に3割、入社半年後に2割といった形で、段階的に支給する事も検討すると良いです。
社員、社外への告知方法を念入りに検討する
なかなか紹介が無く、制度が形骸化するか否かは社員、社外への告知の仕方によって決まります。
会社として”紹介制度を作ったので紹介をお願いします。”ではなく、キーマンとなる社員を各部署２人ほど設定し、どうしたら紹介が促進されるのかをともに考えたうえで、主体性を持たせることが重要です。制度構築後も定期的に紹介採用会議を開き、進捗確認、制度浸透を図る事も必要になってくるでしょう。
不採用時、採用時の仕組みとフォロー体制を構築する
紹介をもらい、選考をした際に中には不採用に至る事もあります。そういった際に紹介者と非紹介者が気まずい思いをしないように、選考基準を明確にし、事前に不採用になる可能性もある事を告知しておくなどの配慮が必要です。
以上、今回はリファラル採用について解説しました。
船井総研でも、リファラル採用成功のためのサポートを行っております。
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