【人事評価制度・役職等級制度】昇格すべき人を正しく昇格させられる役職要件の作り方とは？
コラムをお読みいただきありがとうございます。
今回は「昇格すべき人を昇格させられる役職要件の作り方」についてお伝えします。
目次
企業における昇格とは
ポイントをお伝えする前に、企業における昇格をどのように考えるべきなのかを整理したいと思います。
そもそも前提として社員を昇格させる＝組織を階層で縦割りにする
ということです。ですので、社員に社員を管理させることになりますので、組織がフラットではない状態となります。
階層ごとに管理する範囲や責任の範囲が変わる形となります。
ですので、昇格させた管理職には「成果」と「人」を管理してもらうこととなります。
「自社に入社して長いから」
「他の人よりも成果を上げているから」
「このままだと離職につながってしまうから」
といった理由では昇格すべき人を昇格させられません。
ですので、昇格すべき人を昇格させるには、まず企業として
部下を持って「成果」と「人」を管理してもらう役割を担ってもらう社員を昇格させる
という意図が必要となります。
昇格すべき人の定義の仕方
続いて、自社にとって昇格すべき人の定義をしていきます。
どのような企業にも共通することは、前述した通り
「部下を持って「成果」と「人」を管理してもらう役割を担ってもらう社員」
となります。
では、どのような人に「成果」と「人」を管理してもらうのが自社にとって一番良いのかを整理していきます。
まずは、経営者含む経営陣で「成果の管理」「人の管理」で求めたいことを箇条書きで案出しをします。
そして出した案を階層（組織単位）ごとに振り分けていく必要があります。
この時点で
・どのような階層（組織単位）に分ければ良いか分からない
・どのようなことを求めたいか分からない
といったお悩みでつまずいてしまうケースもあるかと思います。
それぞれスムーズに思考していくポイントをお伝えします
①どのような階層（組織単位）に分ければ良いか分からない
まず第一に自社の組織図があるかどうかが重要なポイントです。
もし図ではなく社員名簿しかない会社様はそれを組織図にしてみてください。
業態や事業にもよりますが、部署単位や拠点単位で図を描いていくのがおすすめです。
どちらが自社の管理体制に適しているか見るためにも、部署単位と拠点単位それぞれで描いてみて見比べてみると良いです。
そして、１人の社員が管理する社員の人数の適正は7~8人程度と言われています。
この人数を目安に管理する立場の人が必要なブロックに分けてみてください。
②どのようなことを求めたいか分からない
いきなり案出しをしようとしても案が出てこないケースがありますので、そのような場合には下記のテーマで分けて考えてみてください。
成果：
部下の成果を管理するのであれば、自分自身でも一定の成果を上げている、上げた過去が必要かどうか
数値管理：
どのような実績（企業のKPI）をどれくらいの頻度（日別、週別、月別、年間）で管理してもらいたいのか
目標管理：
どのような実績（企業のKPI）をどれくらいの期間（単年・２～３年など）で計画を立ててもらいたいのか
クレーム対応：
クレーム対応の経験や上司との同席経験は必要か
社員育成：
部下ではなくても後輩や新人の育成経験やメンター経験は必要か
資格：
職種別で部下を管理するうえで必要な資格はあるのか
評価：
過去の評価や現在の評価点（実務面や定性面）は必要か
役職要件の作り方
「昇格すべき人の定義」まで完了したらあとは、その内容を基準として整理していくだけです。下記は一例になりますが、「この要件をクリアした人が昇格にチャレンジできる」といった要件になっているのがベストです。
～～昇格要件の例（リーダー）～～
【実績管理】
計画に対して部下の個人実績の進捗を確認し、足りない点や課題を明確にし、助言ができる
【目標管理】
目標達成に向けて必要な施策を検討と提案ができる
【クレーム管理】
クレームが発生したときはお客様のご意見を聞き取り、原因と事実も合わせて迅速に上長に報告ができる
自身で対応できるクレームかどうか判断ができ、対応できるものは対応して上長に報連相ができる
上長に相談した案件は進捗連絡を都度行っている
運用のポイント
最後に運用のポイントですが、昇格要件について悩まれている会社様からよく「要件をクリアした人を全員昇格させるのが難しい」とご相談いただくことがあります。
最初に１人の社員が管理する適正人数は7~8人とお伝えしましたが、それ以上に管理職が多くなってしまっては、部下がいない管理職も発生してしまうかと思います。
そのような事態を避けるためにも、昇格要件はあくまでも
「要件をクリアした人が昇格にチャレンジできる」という仕組みにしておくことがおすすめです。
では最終的には何で判断するのか？
そこでぜひ取り入れていただきたいのが「昇格審査」です。
要件をクリアした人と昇格審査の面談を実施して、
本人が昇格後に何を目指すのか？達成するのか？をプレゼンしてもらい
その内容を会社としても希望する、期待する場合には昇格とする。
といった仕組みにすると、昇格すべき人を昇格させられます。
いかがでしたでしょうか？
昇格要件があるだけでは、組織の中ではうまく機能しませんし、まったく要件が無い状態だとそもそも昇格すべき人がどのような人なのかも不明瞭になってしまいます。
自社でも要件を整理してみようとしたけれどうまくいかない、他社の事例ももっと詳しく聞きたい会社様はぜひご相談ください。
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