【人材育成戦略策定・内定者教育の方法】新卒・若手社員の生産性は入社前から決まってる？
いつもありがとうございます、株式会社船井総合研究所（船井総研）HRストラテジー支援部組織開発グループの宮地です。新卒社員が入社し、入社後研修なども徐々に落ち着く頃に、多くの会社様では入社後の教育に力を入れている、あるいは入れていきたいと考えているケースが多いかと思います。本コラム記事では、入社後のギャップをどう埋めていけば良いかを解説しています。
入社後の教育を行っていると何かギャップのような違和感を感じたことはありませんか？
スキル教育などを行おうとしても、どうも手ごたえがないようなそんな感覚・・・
入社後教育からだと実は時間がかかる？
なぜそういった違和感があるのでしょうか？
それは、新卒社員がまだ社会人感覚がなく、学生気分のまま働いているからの可能性があります。
また、社会情勢の変化に伴い、最近の新卒社員はアルバイト経験やサークル・部活などの経験も従来とは異なるものになりますので、人生経験という観点でも今までの常識とは大きく異なるということを認識しておく必要があります。
では、どうするのか？
内定者時代から徐々に教育を行い、入社時点である程度のスキル・マインドを高めた状態で入社日を迎えるという方法です。
内定者教育で取り組むこと
内定者時代から教育を行うにあたって、抑えておきたいポイントが３つあります。
①学生脳を徐々に社会人脳へ切り替えるマインドセット
②入社後の不安要素①となる業務理解を早めに取り組む
③入社後の不安要素②となる上司・同期間の交流の促進
①のマインドセットでは、定期的な研修（月１回程度）をおこない学生と社会人は何が違うのか、活躍するためにはどういったことを意識する必要があるのかを早い段階から浸透させます。
②の業務理解では、身に着けてほしい業務スキルを棚卸をして見える化することを推奨しています。
例えば、電話対応について、お客様からきた電話・業者からきた電話・上司宛にきた電話などをどう対応するのかをフローにして、それができるかどうかスキルシートで一覧化します。
研修や内定者アルバイトの中で今どこまでできるのかを本人や会社側も把握できるようにします。
③の交流では、２～３か月に１回の人事面談でフォローを行います。ここでは面談内容よりも定期的に１対１の接点を持ち、入社意欲・労働意欲をさらに高めさせることと不安の解消が目的です。
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ここまで読んでくださいましてありがとうございました。
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