【新卒採用・生産性向上】業界の新人平均200％の生産性！？を実現する人材戦略とは
いつも本Webサイトのコラムページをお読みいただきまして、ありがとうございます。
株式会社船井総合研究所（船井総研）HRストラテジー支援部の水本です。
本コラム記事では、新卒採用・生産性向上にフォーカスを当てて、
業界の新人平均200％の生産性を実現する人材戦略について、
詳細に解説しています。新卒採用を効率的に行い、
企業の生産性を劇的に向上させたいという中小企業の
経営者・人事責任者は必見の内容です。
突然ですが…
新卒採用に取り組んでいるが
・なかなか成長しない
・成長する前に辞めてしまう
・即戦力は中途採用と決めている
という会社様は多いのではないでしょうか？
実際、新卒採用に取り組む多くの会社様は
じっくり育てるという方針を執ることも
少なくはありません。
しかし、経営者のホンネは
「新卒社員が即戦力になってくれればなぁ」
本日コラムで紹介するのは
大分県で最大級の賃貸管理会社である
豊後企画集団様の事例です。
こちらの会社は業界平均生産性が
700～1,000万と言われるところ
新卒1年目で1,400万円稼ぎます。
しかも、毎年10名規模での採用。
新卒1年目だけで14,000万円の粗利を
作っています。
なぜ即戦力化を進めることができたのか。
それは採用と育成を両輪で回す人材戦略の
徹底にポイントがあります。
①成長意欲のある学生だけを採用する
②内定者研修・新入社員研修を仕組み化する
③階層別研修で即戦力化して終わりにしない
の三つです。
①成長意欲のある学生だけを採用する
即戦力化、を図ろうととすると
元々優秀な学生を採るしかない…
と考えがちですが、学生の頃の優秀は
即戦力になることとは異なります。
豊後企画集団様でも採用をする際には
・自社でのなりたい姿が明確か
・どのように成長していきたいか
・そのためにどのような仕事をするか
を重要視しています。
そのため、学生に伴走しながら
一緒にキャリアビジョン、入社後のイメージを
創っていく部隊（採用チーム）を専任化しました。
また、大分県内の採用に取り組んでいるだけでは
このような学生と出会える機会は多くなく、
県外学生との接触にも注力しています。
・大分出身者へのアプローチ
・九州を商圏とみた採用活動
・WEBでの接触を軸に志望度を上げ、リアルに招待
を行うようになり、10名のうち、3名程度は
県外大学、または近隣県出身・在住者の採用を
実現しています。
②内定者研修・新入社員研修を仕組み化する
③階層別研修で即戦力化して終わりにしない
①を実行し、成長意欲のある学生を採用できたとしても
それはまだ「原石」でしかありません。
豊後企画集団様はその「原石のカット」を
内定者研修と新入社員研修で行っています。
まず最初にやるのは
入社時点でどのようになっていると良いか
を考え、研修の内容に落とし込んでいきます。
具体的には
・業務上必要となる資格（宅建）の取得のフォロー
・社会人としての準備、基礎マナー
・実践となる内定者アルバイト
を実施しています。
座学だけでは身につかないことも多いですが、
実践だけで身につかないのも事実です。
ですので
学んだことを活かす（座学⇒実践）
やったことを復習、補足する（実践⇒座学）
の両輪を回す仕組みを作っています。
③階層別研修で即戦力化して終わりにしない
即戦力化出来ることは非常に素晴らしいことですが、
一種の「燃え尽き症候群」になってしまうことも
あります。
豊後企画集団様でも1年目の成績が素晴らしいが
2，3年目以降で伸び悩む社員が多いというのが
一つの悩みの種でした。
そこで取り組んだことは、階層別研修です。
階層は大きく3つに分かれ
・内定者～1年目
・2,3年目
・新規管理職
・選抜研修
です。
2，3年目では自分で仕事を計画的に
かつモチベーションを保ちながら、仕事を
継続的にやっていくための研修。
新規管理職に関しては
・マネジメントとは何か
・予見される障害は何か、どう解決するか
・来年どのような計画でチームの数字を伸ばすか
など、プレイヤーでは考えない内容を
教え込み、そしてアウトプットします。
（これが昇格基準にもなります）
選抜研修に関しては社長の右腕を創る
というコンセプトの下、社長からの選抜と
立候補によって参加者を募ります。
より良い会社にしていくために何をするのか
をテーマに各々が施策を考え、実行していきます。
このように1年目でスタートダッシュを切れて
良かった！では終わらず、勤続し、成長を
続けていける環境づくりをすることで
早期の店長輩出、離職防止を実現しています。
いかがでしたでしょうか？
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