【中小企業の採用】＜ブランディング＞採用ブランディングとは？メリットや手順も徹底解説！
いつも本Webサイトのコラムページをお読みいただきまして、ありがとうございます。株式会社船井総合研究所（船井総研）ワークエンゲージメント支援部（旧HR支援部）の立澤です。
昨今のビジネスに欠かせない人事戦略になりつつある「採用ブランディング」。
経営者、人事担当者であれば多くの方が耳にしたことのある言葉なのではないでしょうか。
そこで本記事では、採用ブランディングとは何か、どんなメリットがあるのか、またその手順について解説していきます。
本コラムでは、
1．採用ブランディングとは
2．なぜ今、採用ブランディングが必要なのか
3．採用ブランディングを行うことで得られる５つのメリット
4．採用ブランディングを行う上で注意すべきこと
5．採用ブランディングを行う方法・手順
について解説していきます。
目次
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、企業の本質的な価値を向上させ、自社にマッチした求職者に向けた対外的な発信方法を整えることで、採用力を向上させる取り組みのことです。
なぜ今、採用ブランディングが必要なのか
現代においては、人材不足や人材の流出、採用コストの増大などが課題となっており、企業においては優秀な人材の確保が非常に困難となっています。特に、若年層を中心とした求職者にとっては、転職先の企業の魅力や企業文化、社会的責任などが非常に重要な要素となっています。そこで、自社の魅力や特徴を明確にし、採用ブランディング戦略を展開することで、優秀な人材の確保ができるようになるとともに、一定のブランド価値を持つ企業になるための第一歩を踏み出すことが可能となります。
採用ブランディングを行うことで得られる４つのメリット
応募数が増加
採用ブランディングを通して自社の事業内容や職場環境、優遇制度などを広くアピールすることで、日本全土の求職者から注目されることになります。求人に対する応募者数が増加することで、より一層多くの優秀な人材が集まることになり、人事市場において他社よりも優位に採用活動を展開することができます。これは採用活動においての最大の利点のひとつと考えられるでしょう。より多くの求職者が興味を示し、多種多様な人材を採用することで、企業の成長や競争力が上がることが期待されます。
採用後のミスマッチを抑制
採用活動を展開するだけでも多大なコストがかかるため、採用後のミスマッチは企業にとって死活問題と言えます。採用ブランディングは採用数の向上が見込めるだけではなく、自社のターゲットにマッチした戦略であるために自社に合った人材が集まります。結果、選考途中での離脱や内定辞退の可能性、また入社後の離職率を低減させることができ、競合他社との人材獲得競争に巻き込まれにくくなります。
採用コストを低減
採用ブランディングでは、これまでにない戦略的な人事の展開を行うため、短期的にはコストが増加する可能性があります。しかし、長期的に見れば、採用活動コストを大幅に削減できる可能性があります。これは、採用ブランディングは、採用広告を広く展開して応募者が集まってくるのを待つのではなく、ターゲット人材に合わせて行う、効果的かつアクティブな採用活動であるためです。また、自社のブランド化に成功すれば、クチコミで評判が広がります。特に、新規・中途採用者1人当たりの獲得コストに換算すると、これまでにない低コストで優秀な人材を獲得することができる企業も存在します。
認知度向上による社員の動機づけになる
自社のブランドイメージや認知度が向上することは、既存社員にもプラスの影響をもたらします。社員たちは、企業理念を再認識し、自分たちが取り組んでいる仕事に対する誇りを持てるようになることで、仕事に取り組む上でのモチベーションやエンゲージメントが向上することが期待されます。企業理念を共有し、同じ目標に向かって協力する社員たちの協力によって、より良い職場環境が作り上げられるでしょう。
採用ブランディングを行う上で注意すべきこと
時間がかかる
採用ブランディングは中長期な取り組みが必要であり、短期間で成果がすぐに出るものではありません。分析からメッセージ決定、発信までを見直し、PDCAを回していくなど多くのアクションが必要になります。
全社を巻き込む必要がある
採用ブランディングは、採用活動に焦点を当てたものではありますが、自社のイメージに大きく影響します。したがって、会社全体の方針やブランディングと整合性がなくマッチしない場合は、効果が上がらず、悪影響をもたらす可能性もあります。経営層も含めて、自社の目的や方針を明確に理解・言語化し、それを基盤として採用ブランディングを行うことが必要です。それぞれの部署や役割によって異なる発信を行うことを避け、会社全体で一貫性のあるメッセージを発信できるようにしましょう。
「働く」ことに焦点を当てたブランディングを行う
採用ブランディングは、商品やサービスのブランディングとは、ターゲットと目的が異なります。商品やサービスのブランディングは「顧客に購買や利用を促す」ことが目的です。しかし、採用ブランディングにおいては「優秀な人材を獲得し、活躍してもらう」ことが目的となります。特にB to Cビジネスにおいては、企業のイメージが商品やサービスのイメージになってしまい、実際の業務内容と異なってしまうケースもあります。
採用ブランディングを行う方法・手順
自社分析を行う
まず、採用ブランディングにおいて重要なのは、自社の置かれている状況を正確に分析し、課題を発見することです。口コミサイトや学生向けイベントでのアンケートやヒアリングなどを活用したり、複数の就活サイトや口コミサイトを確認し、良いことも悪いことも企業のイメージを把握することが必要です。また、会社説明会で無記名アンケートを実施し、「印象」についてヒアリングすることでも有用です。さらに、現在在籍している社員に対してもアンケートを実施する場合もあります。「最終的に自社を選んでいる」社員のみが対象になるため、偏りが出てしまう可能性に注意をしながら、企業の魅力をアピールし、求職者が興味を持つようなブランディングを行って行きましょう。
自社の目指すものを明確にする
「自社の現状を明確に把握し、そこから会社の方向性や戦略を考慮して、自社のありたい姿を描くことが重要です。この段階では、会社のコーポレートブランディングやインナーブランディングを担当する部署と連携して進めましょう。会社全体の戦略に関する理解に基づいて採用ブランディングを行わなければ、戦略と採用ブランディングの間に乖離が生じてしまう恐れがあります。
ターゲットとなる求職者を整理する
次に、自社に入社して活躍してくれる人物像を明確にするため、「ペルソナ」を設定します。「ペルソナ」という表現を用いるのは、単に「ターゲット」を設定するのではなく、志向や価値観を含めた、より具体的かつ人格的な設定を行う必要があるからです。どんな環境下で、どのような思考を持つ人物か、といった細かい点まで詳しく言語化します。この設定はブランディングの成功を左右するため、非常に重要な段階と言えます。
情報発信する媒体を厳選する
すべての人に届く必要はなく、設定したペルソナにどのように発信すれば届くのか、手法や方法を厳選することが重要です。発信チャネルとしては、求人サイトや自社運営の採用情報サイト、口コミサイト、Twitter・Facebook・Instagramといった各種SNS、セミナーや会社説明会などが考えられます。また情報の形態も、テキスト、写真、動画、イラスト、Web上のゲーム、パンフレットからノベルティグッズまで様々なものがあります。
自社に浸透させる
「採用ブランド」を社員に紹介し、周知させます。社員が外部と接する際には、ブランドの理解度が高いことが、ブランドイメージの浸透につながります。しかし、社員への周知は一度発信しただけでは伝わりにくく、何度も繰り返し様々なシーンや手法で発信し、理解を促すことが必要です。
いかがでしたしょうか？
採用ブランディングは一朝一夕で成果が出るものではなく、「ブランディングは長期戦である」と認識することが重要です。
採用ブランディングについてより詳細に知りたいという方は、是非ご相談ください。
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