人材採用≠人材開発という視点
今からできる’１８採用ポイント
USPと採用
１８卒の新卒採用が解禁し、超売り手市場の中の採用活動は早速苦戦を強いられているのではないでしょうか。
大手企業が優位なマーケットは依然変わらず、中小零細企業の新卒採用においては自社のUSPを
うまく活用していくことに大手や競合他社との差別化のポイントがあり勝機を見出すことができます。
そもそも論なのかもしれませんが、新卒を採る目的、そしてどんな学生を採用したいのか…
このペルソナが曖昧な企業は採用活動で成功することは難しいでしょう。
思考や価値観が目まぐるしく変わりつつある現代において、通り一辺倒の採用活動では勝ち目はありません。
まして、
どんな人を採用すれば自社は採用の成功と呼べるのか、
その点が明確でないのであればなおのことです。
その点について、課題と解決策をこのコラムで見つけてみてください。
採用活動のテーマに求める人物像を載せる
どんなマーケットでも同じような条件なのに、強い会社というのは存在します。
実際に、採用活動（現時点では母集団形成の集客部分）がうまくいっている会社がやっていることをお伝えします。
中小以下の企業で学生をうまく惹きつけ、自社の魅力を知ってもらうための努力＝（イコール）
求める人物像への共感と、集客（マッチング）が上手です。
どういった事かと言うと、ズバリ、「採用活動のテーマがあること」です。
例えば、住宅企業で男性の営業マンに多く応募をして欲しいという課題があるとします。
求める人物象は「男性」、そして会社の採用テーマは「未来を担う人材」を求むこと。
すなわち、「男性」×「未来・上昇志向」＝テーマ「未来を担うのは俺たちだ！！」
という採用テーマが出来上がるわけです。
前述したように、なぜ新卒採用をするのか。
どんな人（スキル・スタンスなど）を求めているのか。
この点においては、実は学生の方が中小企業の経営者よりも敏感に企業の思考を分析しており、
ともすれば、その質問にハッキリと答えられない会社の方が多いかもしれません。
学生は「なぜ」に対する答えが明確な会社と正しいマッチングを実は望んでいるのです。
今からできる18採用への取り組み
ナビ上でのエントリー数の推移は3月をピークに反響は徐々に下がり始めます。
エントリー獲得には短期集中型のマーケティングが、地上戦（説明会や学校訪問）でも
空中戦(ポータル内WEBメールやダイレクトメッセージ)でも大事です。
採用人数や採用したい職種によって手法は変わりますが、
基本的に学校訪問は今すぐにでも実施できる有効な手立ての一つです。
ただし、学校訪問の際に気を付けなくてはいけないのが、
ただ単に訪問して説明会をさせてほしいと懇願する「お願い営業」方式です。
超売り手市場ということもあり、一流大学ではないレベルの学校にさえ
大手企業からのオファーがあるほどです。
従って、学校開拓のポイントはＯｎｅＴｏＯｎｅで学校と関わる方法です。
できる限り専任の学校訪問担当者を設け、
特に採用シーズンの3月～５月の間は各地の学校に足繫く通い関係性を構築することが大事です。
その後、特定のゼミへ会社説明会の告知ができるようになったり、
担当教授からの学生の紹介に繋がるケースも少なくはありません。
人材開発＝採用×育成×評価×定着
船井総研の人材開発コンサルティングでは、他社の人材会社や媒体会社とは違い、
業界・業種に特化した総合的な戦略人事の仕組み化を目的としたコンサルティングを行っております。
従って、マーケティング（集客の手段）の提案だけに留まらず、その業界、その企業にとって
必要な人材の生産性を考えたご提案＝採用の成功を目指している企業様は是非ご依頼ください。
また、上述した内容に関しては「住宅不動産人材開発研究会」という会員制の勉強会組織にご入会いただくことで磨きこむことが可能です。人材開発と組織力強化を是非この研究会にて実現してください。