新卒採用の採用戦略とは？話題の採用ブランディングのやり方とは？

日本では労働人口が減少していることから、人手不足が深刻化しています。そのため、優秀な人材を確保するにはどのような採用方法を取り入れれば良いかという点で悩んでいる採用担当者も多いでしょう。採用方法にはそれぞれ特徴があるので、違いを理解したうえで自社にとって最適なものを選ぶことが大切です。この記事では、採用方法ごとの特徴や採用活動を成功させるポイントなどについて解説していきます。

1.定番の採用方法と意識すべき点

“人材を確保するためには、何らかの採用活動を行う必要があります。ただし、人材採用の方法にはさまざまなものがあるので、自社に合ったものを選ぶことが大切です。具体的には、「自社の力だけで採用する方法」や「サービスを利用する方法」、「媒体・イベントを利用する方法」の3つに分類できます。これらのなかからどの採用方法を選ぶのかについては、採用する人材が中途か新卒かによっても大きく変わってきます。

また、採用方法は自社ホームページやハローワークなどによる定番の採用方法だけではなく、新しい採用方法や人材確保の考え方も登場してきました。そのため、採用担当者は定番の採用方法に加えて、新しいサービスやその特徴を把握したうえで、自社の採用活動にとって最適な方法を選ぶ必要があるのです。自社に合った採用活動を行うと、効率的な人材の獲得が実現するだけでなく、採用にかかるコストを抑えるなどのメリットにもつながります。

2.自社による採用方法

採用活動において仲介サービスなどを使わず、自社の力のみで採用する方法もあります。ここでは、自社による採用方法を見ていきましょう。

2-1.自社サイト・オウンドメディア

自社サイトによる採用とは、自社のホームページ内に募集内容や募集要項などを掲載することによって、応募者からの連絡を待つという方法です。ただし、この方法は比較的受け身の採用方法であるため、人材を確保するのにある程度の時間がかかる可能性があります。しかしながら、すでに自社サイトを保有している企業であれば、この方法ならコストを抑えられるだけでなく、求人情報を掲載するのにも大きな手間がかかることはないでしょう。

また、自社サイトを活用した採用方法の場合は、自由度が高くなるという点が大きな特徴のひとつです。採用活動については、求人サイトや紙媒体などを利用する方法もあります。ただし、これらの方法はデザインやサイトの規模などに制約がある点がデメリットです。自社サイトで採用活動を展開すると、デザインはもちろんのこと、文言や伝え方などを自由に選ぶことができます。たとえば、必要に応じて動画や音声、写真などを用いると、企業理念や会社の雰囲気だけでなく、自社の魅力がより伝わりやすくなるでしょう。

さらに、採用のためにオウンドメディアを立ち上げるのも効果的です。採用に特化したオウンドメディアがあれば、1年中自社の採用にまつわる情報を発信することができます。
オウンドメディアの効果的な活用を実現することで、優秀な人材を確保することに成功している企業はたくさんあります。自社のホームページ内に求人情報を掲載しているにもかかわらず採用活動が難航している場合は、採用に特化したオウンドメディアの立ち上げも検討してみましょう。

2-2.知人紹介・リファラル採用

自社で行う採用方法のなかには、知人の紹介やリファラル採用があります。これらは、社長や人事担当者の知人、従業員の知人などといった人脈のなかから、自社が提示している条件に合致した人材を探して採用するという流れで行う採用方法です。この方法は身内やコネがある人を積極的に採用しているものであるため「縁故採用」などと呼ばれており、日本では昔から行われてきたものです。ただし、縁故採用の場合は面接など、一般的な入社試験を行わないケースも多いので、人材のミスマッチが起こる恐れもあります。

紹介による採用のなかには、従業員の人脈を使って戦略的に人材をリサーチする方法も見られるようになり、これは「リファラル採用」と呼ばれています。リファラル採用については、知り合いや人脈を通して人材を採用するため、人物像や能力などを正確に把握しやすい点や、採用にかかるコストが抑えられる点などがメリットです。リファラル採用を行っている企業の多くが緊急の人材増員を主な目的としており、社内全体で取り組んでいるケースも多くあります。

3.仲介サービスを利用した採用方法

採用活動では、仲介サービスを利用した方法もあります。ここからは、仲介サービスを活用した例として、ハローワークや紹介会社、人材派遣・紹介予定派遣について紹介していきます。

3-1.ハローワーク

“ハローワーク（公共職業安定所）を利用した方法は、定番の採用方法のひとつです。ハローワークを利用すると、施設内に設置されている求人端末や、ハローワークのWebサイトに求人情報が掲載されます。ハローワークは公的なサービスとして広く周知されており、多くの人が利用しています。企業が採用活動を進めていくうえでハローワークを活用する最大のメリットといえば、求人情報の掲載に対するコストがかからないという点にあるでしょう。加えて、ハローワークを通して実際に人材を採用したときにも、費用がかかることはありません。

ただし、ハローワークを利用する場合は、求職者が検索をして応募するのを待たなければならないというデメリットがあります。そのため、早急に人材を確保したいときにハローワークを使って求人情報を掲載すると、採用活動そのものがスムーズに行えなくなってしまう恐れがあります。さらに、ハローワークは求職者であれば誰でも利用できるという特徴があるので、企業側が求めるスキルなどを持った人材からの応募がないというケースもあるでしょう。

3-2.人材紹介・転職エージェント

企業が行える採用方法として、人材紹介・転職エージェントによるものが挙げられます。人材紹介とは、「転職エージェント」と呼ばれることもあります。転職エージェントとは、企業が提示しているさまざまな条件に合った人材を探し、紹介するサービスのことです。人材紹介・転職エージェントは、人材に対して企業側から働きかける方法です。そのため、企業側と求職者とをスピーディにマッチングできる可能性が高いといえます。なかには専門性が高い分野に特化した転職エージェントもあるので、自社の採用ニーズが特殊であると感じている場合はそうしたサービスの利用を検討してみると良いでしょう。

また、人材に関しても、人材紹介会社が希望・条件に合う人物のピックアップを行うので、大きなミスマッチが起こりづらいというメリットもあるのです。ミスマッチがなければ、人材が早期離職する可能性を軽減することもできるでしょう。一方で、ほかのサービスと比較すると、人材紹介・転職エージェントは手数料がかかる点がデメリットといえます。手数料の金額は、想定年収の1～3割程度が相場とされているため、複数名の採用を予定している企業にとっては高額なコストとなる場合があります。

3-3.人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣・紹介予定派遣も利用可能な採用方法です。人材派遣とは、人材派遣会社と契約している人材を、時給で確保できるというサービスです。時給をどれくらいに設定するのかについては、それぞれの派遣会社によって異なります。たとえば、専門性が高い職種やスキルが高い人材を雇用する場合などは、その分時給が高くなるのが一般的です。また、人材派遣会社を利用した場合、雇用関係は自社と結ぶのではなく、人材派遣会社と結ぶという特徴があります。雇用契約は人材派遣会社と結ぶものの、数多くの登録スタッフのなかから企業側が求める条件に合致した人材の確保ができるという点は、人材派遣のメリットといえるでしょう。

ただし、人材派遣・紹介予定派遣を利用する際、企業側が年齢や性別を指定することはできません。加えて、事前に面接を行ったり、履歴書を確認したりすることができないという点も場合によってはデメリットとなります。さらに、派遣期間を経たあとに自社雇用を前提とする方法は、「紹介予定派遣」と呼ばれています。紹介予定派遣では、履歴書の確認や事前面接が認められており、離職率を下げることにもつながっているのです。

4.求人媒体・イベントでの採用方法

Web求人媒体や紙媒体、就職・転職イベントで採用する方法についても把握しておきましょう。

4-1.Web求人媒体

“Web求人媒体はいわゆる「転職サイト」と呼ばれています。これは大手の求人サービス会社などをはじめとして人材各社が提供しているサービスで、定番の採用方法のひとつです。転職サイトには総合型や業種特化型、収入層特定型などさまざまなものがあります。たとえば、業種特化型の転職サイトは、医療やITなど、特定の業界に特化したものです。ほかに、収入層特定型の場合、なかにはハイクラス特化型の転職サイトがあるなどの特徴があります。

このように、利用可能な転職サイトにはさまざまな種類があるため、求める人材に応じて最適な媒体を選びやすいという点は企業側のメリットといえるでしょう。また、転職サイト内には求人情報の掲載機能はもちろんのこと、メッセージ機能などが備わっていることも多く見られます。そのため、媒体内ですべてが完結するという点もWeb求人媒体を利用するメリットであることから、大量の人材を確保したい企業にとっては適したサービスといえます。”

4-2.紙求人媒体

“紙面の求人媒体による採用方法では、無料求人誌や新聞の折り込みチラシなどの方法があります。無料求人誌などは駅やスーパーなどさまざまなところで配布されているため、地域の多くの人が目にしたり、手に取ったりする可能性があります。紙媒体の採用方法の場合は、地域や雇用形態、業種などを絞って発行されているケースがほとんどです。そのため、ターゲットを絞り込みやすいというメリットがあります。特に、地域版の紙求人媒体に関しては、地方へのUターンやIターンを希望している求職者への訴求効果が高いという点が特徴といえるでしょう。

その一方で、紙求人媒体の場合は、掲載スペースが物理的に限られているという点がデメリットです。ほかに、表現方法にルールがあることも多く、文字や写真、イラストなどが制限されているケースもめずらしくありません。紙求人媒体を使って採用活動をする場合は、表現の自由度が低くなる可能性があると理解しておきましょう。

4-3.就活・転職イベント

就活・転職イベントには複数の企業や多くの求職者が集まる可能性があるため、人材を募集している企業が参加するとスムーズな採用活動につながる場合もあります。これらのイベントに参加した場合は、求職者と直接やり取りができるという点がメリットです。採用活動で面接をした場合、求職者が緊張していたり、面接用の回答を用意していたりするなどの理由から、その人の特性などがわかりづらいケースもあります。しかし、転職イベントなどは気軽に参加している求職者も多く、面接ではわかりにくい求職者の人となりや、採用に対して積極的かどうかなどの点を確かめやすいといえます。コミュニケーションをとっていくなかで求職者が自社に興味を示していると判断した場合には、今後の選考にも誘導することもできるでしょう。

また、就活・転職イベントには多くの企業がそれぞれブースを設けているため、ほかの企業の採用活動の様子も見ることができます。このときには、「どのようなポイントで訴求しているのか」という点を参考にしてみましょう。採用活動が上手く進まないと悩んでいるのであれば、ほかの企業のブースをチェックしてみることも大切です。さらに、転職イベントなどでは、会社のPRから面接までの採用にまつわる一連のプロセスを一気に進められる場合があるという点もメリットです。特に、中小企業などで採用力が弱いと感じているのであれば、転職イベントなどに参加して人材募集を行うのは大変効果的といえます。”

5.新卒人材の獲得に特化した採用方法

新卒の人材を獲得したい場合には、採用方法に関してもその目的に見合ったものを選ぶ必要があります。ここでは、新卒人材を獲得する際の方法として、大学や専門学校への情報提供と、インターンシップについて説明していきます。

5-1.大学・専門学校の就職課

新卒の人材を獲得したいなら、大学や専門学校の就職課を通して採用活動を行うという方法も検討してみましょう。就職を希望している学生の多くが、大学・専門学校の就職課を訪れます。そのため、就職活動中の学生をターゲットとしている場合は、大学などの就職課に求人情報を提供するとスムーズです。企業が提供した求人情報は、大学内の掲示板や、学内システムなどに掲載されるので、学生が直接チェックすることができます。

また、大学や学部、専門学校については、どこに所属するかによってそれぞれ専攻しているものが異なります。新卒の人材を獲得するときには、やみくもに就職課を訪れて求人情報を提供してもあまり意味がありません。新卒者をターゲットにする場合は、大学や学部などの特徴を把握したうえで、自社が求める人材と大きなブレがない人材の採用ができるように努めることが大切です。さらに、大学の就職課を利用する際、料金は無料となるケースがほとんどです。しかし、複数の大学などに求人情報を掲載する場合はそれ相応の労力が必要となるうえに、応募数の予想も困難となります。

5-2.インターンシップ

インターンシップとは、学生が企業でインターンとして実際に働き、希望者には選考へと進んでもらうことによって採用につなげる方法のことをいいます。インターンシップを行うことは、学生だけでなく、企業側にとっても多くのメリットがあります。特に、実際の仕事に就いて働いてもらうので、選考前にもかかわらず新卒者の仕事ぶりや能力などがチェックできるのは企業側の利点のひとつといえるでしょう。また、求職者側にとっても、実際に就職する前に会社の雰囲気や仕事内容がよく把握できるという点はメリットといえます。就職前から職場の雰囲気などがわかっていれば、ミスマッチを減らしやすく、入社後に「思っていた仕事内容と違う」などの悩みにつながる可能性を軽減することもできます。

ただし、インターンシップの受け入れ人数には限界があります。加えて、インターンシップで働いている学生の教育やサポートにも、ある程度の労力が必要になります。インターンシップを行ったからといって、参加したすべての学生が選考まで進むとは限りません。そのため、新卒の採用方法をインターンシップに限定している企業は、採用活動がスムーズに進まなくなる恐れもあります。

6.近年増えている新しい採用方法

企業が採用を行う場合は、それぞれの採用方法の特徴を把握したうえで、自社に合ったものを選ぶ必要があります。ここからは、定番とされている採用方法とは異なり、新しい採用方法として広まりつつある方法について紹介していきます。

6-1.ダイレクトリクルーティング・逆求人

「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる採用方法は、企業側が求職者をスカウトする採用活動のことです。新卒採用でこの方法を用いる場合は特に「逆求人」と呼ばれています。この採用方法の場合は、求職者が企業を探して自分から応募するということは一切行いません。ダイレクトリクルーティングでは企業が求職者のプロフィールをチェックして、直接アプローチをするという点が特徴です。企業側がこの採用方法に取り組むと、従来の方法では応募してもらえなかったような優秀な人材に対しても積極的に働きかけることができるというメリットがあります。ただし、自社が求める人材を見つけるためには、プロフィールをチェックする手間が必要となるため、この点はデメリットといえるでしょう。

6-2.Web広告

Web広告とは、インターネット上にリスティング広告やバナー広告、動画広告などを掲載して求人募集を行う方法のことをいいます。インターネットを活用してWeb広告で採用活動を展開すれば、ターゲットの属性やコンテンツの内容に合わせて広告の配信を最適化できるというメリットがあります。そのため、Web広告の場合は、マス層に向けた従来の情報発信よりも、費用対効果の高い採用活動が期待できるといえるでしょう。ただし、広告の配信にはノウハウが必要になります。Web広告で人材を採用したい場合には、方法を間違えてしまうと広告費用が無駄になる可能性もあるため注意しましょう。

6-3.ソーシャルリクルーティング

「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれる採用方法は、FacebookやTwitterなどのSNSを活用して人材を獲得する手法のことをいいます。具体的には、社長や採用担当者、企業アカウントなどSNSを利用して、周囲に呼びかけて人材の募集を行います。このやり方ではSNSを通して採用活動を行うため、比較的に気軽に取り組むことができるだけでなく、採用にかかるコストも抑えられるという特徴があります。また、求職者とコミュニケーションをとることによって相互に理解を深めていくことができるので、採用のミスマッチも軽減できるという点はメリットのひとつです。その一方で、ソーシャルリクルーティングを行うと、採用動向が他社に知られたり、希望する人材が集まらなかったりするなどの恐れがあります。

7.採用活動で成功する3つのポイント

採用活動の方法を知ったうえで成果を出すために、3つのポイントを把握しておきましょう。

7-1.採用したい人材を明確化する

採用活動を行っているにもかかわらず、スムーズに人材を獲得することができないと、「やり方が悪いのではないか」と焦ることもあるでしょう。しかし、採用活動で成果をあげたいなら、さまざまな手段を試す前に、自社にとって本当に必要な人材について明確化しておくことが大切です。一般的に、希望する雇用形態や新卒・中途、IT感度、転職・就職意欲の度合いなどによって、最適な採用方法は異なります。採用すべき人物像が固まってきたら、そのような人材を獲得するためにはどのような採用方法が適しているか選定していきましょう。求める人物像が明確化していると、書類選考や面接などの選考時にも社内で基準がブレる心配はなく、求める人材を確実に確保しやすくなるのです。

7-2.さまざまな採用方法を試す

採用活動のなかには、ある程度の期間を経なければ成果が出ないものも含まれます。しかし、特定の方法に固執しすぎてしまうと、採用活動が長期化する恐れがあります。そのため、状況を考慮したうえで、さまざまな方法を試してみることも大切です。また、従来は上手くいっていた採用方法を用いた場合であっても、企業によっては人手不足が深刻化しているため、採用競争が激化することもあるので、自社に合った採用活動を行うことが欠かせません。さらに、採用方法は次々と新しいものが登場してくるので、定番の方法だけで人材募集を行うと、優秀な人材を取りこぼしてしまうリスクもあるのです。人材獲得に課題がある場合は、現在の就活・転職市場で普及しつつある媒体や手法をリサーチしたうえで積極的に取り入れると成果をあげられる可能性が高まります。

7-3.専門人材の知見を活用する

就活や転職の動向は、年々変化していきます。自社にとって効果的な採用活動を展開したい場合でも、転職サイトが乱立していたり、慢性的な人材不足に陥っているために突破口を見出すのが困難であったりするなどの問題も多く起こっています。加えて、SNSの活用、人気職種の流動化など、状況は複雑化しているのが実情です。このような採用状況のなかで、企業に採用の専任担当者がいても少人数では対応が難しく、膨大な業務で忙殺される可能性もあります。

そこで、採用活動の一部または全部を、「採用代行サービス」のような専門のノウハウをもつ業者にアウトソーシングしてしまう方法も検討してみると良いでしょう。さらに、より本腰を入れて採用について自社がとるべき戦略を見直したいなら、経営コンサルタントに相談するのも効果的です。採用活動に行き詰っている場合には、採用代行などを活用して、高い効果の見込める採用活動を展開していきましょう。

採用方法の特徴を理解して最適な手段を選定しよう
採用方法には、自社サイトによるものから仲介サービスを利用したものや、求人媒体・イベントを活用したものなど、さまざまなものがあります。採用方法には数多くの種類があるため、採用したい人材を明確化したうえでそれに合った方法を選ぶことが大切です。プロの知見を活用して最適な採用活動を行いたい場合には、採用代行サービスや経営コンサルタントに相談することも検討してみましょう。