面接での人の選び方で医院の方向性が決まってくる！？

面接での自院に合う人材の選び方

「面接に応募してくれる人はいるけど、どんな基準でいい人材が判断するか迷う…」
採用において母集団形成の仕組みを創られた先生から多くいただく声です。

面接をしてみたはいいけど、採用基準が固まっておらず採用通知は出さなかった。
しかし、あとから考えてみたら、自院に必要な人材だったかもしれない…
そんな後悔をしてきた先生も多いのではないでしょうか。

そんな後悔を繰り返さないために、採用基準を明確にして人材を確保していこう。
そう考えたいが、結局、人を実際に見る事以外に思いつかない。
そして、いざ応募がきても過去と同じことをしてしまう。

これから採用活動で多くの医院様が本格的に動いていく時期かと思われます。
母集団形成もしっかりと考えないといけませんが、母集団を確保できた後のことも考えていく必要があります。

採用基準を自院で明確に設定することは大きな労力がかかることかと思われます。
ですが、基準を一度定めてしまえば大きなメリットが3つあります。

① 本当に自院に合った人材なのか自信を持って判断できます。
（後に振り返り、後悔することがなくなり、無駄なストレスが減る。）
② 明確な基準があることによって、面接時間が減ります。
（基準によってある程度、合う、合わないが分かるので、合わない人に時間を割かなくなる。）
③ 面接基準があることにより、院長先生だけではなく、スタッフさんにも面接してもらうことが可能になります。
（スタッフさんを一段階挟むことにより、スタッフさん面接で見極めができる。
よって、院長先生が必要最低限の応募者と関わればよくなるので心身ともに楽になる。）

では、採用基準はどのように決めたらいいのか。
以下の3点を抑えて頂きたいです。
① 自院の一番大事にしていることを再度確認。
（具体的に地域で一番笑顔が生まれる医院がコンセプトであれば、満面の笑顔は一番の採用基準になる。）
② 医院で求職者が働くことで求めることは何かをリストアップして明文化。
（明文化することが重要。明文化することによって誰でも面接することが可能に）
③ スタッフさんに一緒に働きたい人材像をヒアリング。
（スタッフさんを巻き込むことで採用が医院の中でも優先順位が高いものに）

採用基準を明確にすることで自信を持って面接することが可能になる

今まではなんとなく、面接をして採用していた医院様も採用基準を明確にしたことで合わないと判断したら自信を持って不採用にすることができるようになりました。

さらに基準を決めることでトップだけが判断していた採用の可否をチーフスタッフで判断が可能になりました。
採用活動に深くスタッフさんも関与できるようにもなり、入社後の教育にも大きな影響が出始めました。

今までは、トップの独断で決めていたので、入社後の教育もマニュアル通りのことだけ教えるといった状況でした。
しかし、面接を踏ませることで、採用したという自覚と責任から新人教育に力を入れるようになりました。

さらに、新人教育の質が向上することで定着率も上がってきました。

面接の質の向上＝組織力、定着率の向上

やはり、組織の成長に直結するのは、人材の獲得、定着化が一番です。
教育していくことももちろん大切ですが、応募して頂いた方の中から自院に合った方を獲得していくのが一番近道です。

採用基準を決めるのは、周りのスタッフ等にも協力を求めないといけないなど、労力は大きいですが、それ以上の見返りは間違いなくあります。
ぜひ、一度実践してみてはいかがでしょうか。

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