オンラインリクルーティングを始めよう～新卒採用はWEB導入がマスト～

新卒採用はWEB導入がマストの時代が到来

今まで2回にわたって新卒採用戦略についてお伝えしてきました。
今回は「オンライン新卒リクルーティング」について紹介させていただきます。

前回までのコラムはこちらからご確認ください

1回目：「自粛ムードの中でも新卒採用に成功している会社がやっていること」についてのコラムはこちら

2回目：「成功事例紹介！これからの新卒採用は「全方位的リブランディング」が決め手」についてのコラムはこちら

今回は、オンライン新卒リクルーティングをする際の3つのポイントについてお伝えします。
①接点回数を確保する
②新卒専用採用サイトを作り込む
③リクルーター制度と掛け合わせる

①接点回数を確保する

コロナウィルスの影響以降、リモートワークも普及して行き、ZOOM・ハングアウトなどのオンラインツールを活用されている方も増えているかと思います。実際、学生は日常的にこれらのツールを活用して生活しているため、オンラインでのコミュニケーションに抵抗がない場合が多いです。

オンラインでも事前準備、資料・動画の作り込みなどにより、対面と大差のないコミュニケーションは可能です。

しかし、対面で会ったときほどの熱量は伝わりづらいので、オンラインでの面接・面談を取り入れる際に注意が必要なことは、接点回数です。
新卒採用で言うと、オンライン含めて接点回数が８回を超えると内定承諾率が高まっています。

最終選考など対面で惹きつける・見極める部分は残した上で、どこをオンライン化して接点回数を確保するのか考えて導入しましょう。

②新卒専用採用サイトを作り込む

新卒採用に既に取り組まれてきた方は、ナビサイトを使っていることが多いと思います。
ところが、オンライン新卒リクルーティングに取り組む際には、ナビサイトだけでは不十分と言えます。なぜかというと、スカウトメディア・スカウトメール等の集客チャネルを中心に母集団形成して行くとなると対面で接触する機会が少なくなり、ナビサイトの枠組みだけでは会社の魅力を伝えきれないからです。

オンラインで可能な限り魅力を伝えていくためには、自社で採用サイトを用意しておくことが重要です。
構築の際には、新卒採用サイトは中途採用サイトと分けて専用で作ります。
中途で入社する方の多くは、労働環境・給与等の条件面を重視し、新卒の場合はビジョン・会社の成長性・仕事内容などを重視するということで価値観が異なる場合が多いためです。

新卒の場合は、将来の幹部候補となる人財の採用がメインです。
したがって、サイトのコンテンツとしても会社の現状に合わせた内容よりも、ビジョン・事業計画を反映させたものにします。そうすることで、会社の将来に期待し一緒に会社を発展させたいと思ってくれる人財の惹きつけに繋がります。

③リクルーター制度と掛け合わせる

新卒採用成功のためには、経営者・幹部が会社説明会・最終選考などで関わることが必須ですが、トップ・人事部のみで取り組むのではなく、リクルーター制度を取り入れることも重要です。

リクルーター制度とは、人事部以外の部署に所属する社員が担当の学生を持ち、内定承諾までアドバイザー・メンターとしてサポートする制度のことです。
リクルーターには、学生を3~5名程度担当してもらい、学生一人当たり2回以上のフォロー面談を行ってもらいます。この場合は、選考である面接とは区別し、面談と呼ぶことで学生のホンネを引き出すことにも繋がります。

リクルーター制度成功の秘訣は、営業部などの直接部門のエース級の若手社員を登用することです。そうすることで、学生が自社にとって上限レベルの社員に憧れて入社してくるので、ボトムアップでどんどん社員のレベルアップが図れます。

実際、学生は説明会などの一方通行なコミュニケーションよりも、身近なリクルーターとの会話の中で志望度を高め、内定を決定することが多いです。
オンラインでの惹きつけ力アップのためにも、リクルーター制度を取り入れて頂けますと幸いです。

新卒入社以降も、リクルーターと良好な関係が続き、定着率も高まります。

次回は、全4回のコラムの最終回になります。
テーマは、「5年後を見据えて「人財ファースト経営」にシフトしましょう！」です。