ウィズコロナにむけて！働き方に合わせた月給の構築

非常事態だからこそ見直す月給の適正化

今回は、「今こそ考える月給の適正化」について紹介します。

前回の「人事業務の役割見直し」についてのコラムはこちら

新型コロナウイルスの影響が深刻さを増しあらゆる業界で企業経営が危機的状況にあります。
そのため、人件費の見直しを検討している会社も多いのではないでしょうか？

一方でテレワークや在宅勤務が進んでいる中で、給与をどうやって決めるか？
適正な人件費はどのくらいなのか…といった疑問も増えると思います。

「今まで支払ってきた手当を現状の勤務状態に合わせたものに早急に変更し、給与の適正化をすぐに実施したい」

「同業他社との人材獲得競争により、給料水準が上がり過ぎた」

「毎年、給料を上げ続けてきたため、業務や能力に見合わない給与を支払っている社員もいる」
といったお声も耳にします。

そこで今回のコラムでは、「月給の適正化」のポイントをお話しします。

①現在の給与明細状況の把握
②働き方の変更に伴う残業代支給の見直し
③組織体系の見直しによる支給の変更

この３つのポイントで解説します。
今後の経営における月給の給与制度見直しの参考にしてください。

最初に毎月支払っている給与明細の見直しがあげられます。
単に月給といっても複数の項目で支払っている会社が多いでしょう、
基本給・職能給・役職手当・資格手当・特別手当・遠隔地手当・業務手当・家族手当・調整手当・技術手当などの項目です。

このように複数の手当を支払っている場合、

「特に手当としての根拠はないが、調整のために支給している」
「人によって手当の金額がバラバラだ」
「どうなったら金額がいくら上がるか明確になっていない」

といった問題も少なくありません・・・

このような状況だと支払う側としても、社員に対して何の対価として給与を支払っているのか、何のための手当を付けているのかといったことが曖昧になります。

そのため、まずは自社の給与制度の内容を見直して、「支払いルールの統一」「UP・DOWNの基準を明確にする」等の検討が必要です。

在宅勤務などリモートワークの実施を行っている企業も増えていますが、
在宅勤務の場合、今まで支給していた通勤手当を在宅手当にしていくなど早急に見直しをかけていくべき項目もあります。

残業代に対しては
Ⅰ残業した分の実労働時間分支給を行う
Ⅱみなし時間で支給を行いつつ、超過分に対しては実労働時間を支給する
といったパターンがあげられます。

社員１人１人の仕事時間が少なくなっていく場合、実労働時間と乖離した残業代を支給している可能性もあります。ここに関しては労務管理とセットにはなりますが、実態の労働時間に合わせて変更していく必要があります。

今まではみなしで30時間つけていた残業代を20時間に変更する。営業の人はみなしで３０時間支給するけれども、事務の人に対しては実労働時間で支給するなどといったようなシフトをしていき、残業代の支給に対しても適正化して行くことの検討も必要でしょう。

今回のコロナウイルスの影響で、在宅勤務やリモートの実施なども行っていると思われます。
そのため組織体制の見直しを図る必要が出てきているかと思われます。現在業務内容に関して特段変更がない会社様でも今後テレワークを進めていく上で、マネジメントや組織体系の変革が求められてきます。

役職者に対して支払っていた役職手当や特別手当の見直しをする必要性がでてきます。

そもそも役職者に対してどのような役割に応じて支給するか決まってないこともあるのではないでしょうか？

例えば、課長であれば
Ⅰ目標の立案・達成（会社への貢献）
Ⅱ新人及び後輩への業務指導
Ⅲ部下の業務・労務管理
Ⅳ人事考課・育成計画・能力向上指導
Ⅴ理念・社風浸透
Ⅵ社外交渉
といったように求める役割・基準を明確にし、その根拠をもとに支払う必要があります。

この要件に見合わない、もしくは遵守していない社員に対しては配置換えや別の役割を考えることで、社員の能力に見合った給与支給を行うことができます。

そして今回、こうした給与関係の見直しや再検討を希望されるお客様向けに
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