改めて考えるべき非常事態を見据えた年収設計

固定費と変動費の観点で年収モデルを考えましょう！

今回は「非常事態を見据えた年収設計」について紹介させていただきます。

過去のコラムはこちら
1回目：「人事業務の役割見直し」についてのコラムはこちら
2回目：「今こそ考える月給の適正化」についてのコラムはこちら
3回目：「賞与の見直しポイント」についてのコラムはこちら

今まで月給や賞与に関するお話しをさせていただきました。
給与構成のうち毎月決まって支払われる固定給と、条件をもとに変化する変動給に分けられます。

固定給は、社員の皆様にとって安定して享受できるものなので生活給と呼ばれたりもします。
変動給は、前回お伝えした通り業績との連動がしやすく、業界によっては歩合給などのインセンティブを支給していることもあるでしょう。

この度の非常事態を見据えて全体設計において年収に占める固定給と変動給の比率も検討いただく必要があります。

とある業界の会社様では、このように給与モデルを変更しました。

個人の営業成績を重視する業界特性ではありますが、
当初は歩合給の比率が高く、売上をあげた社員は報酬で還元されていました。
ただ、毎月の給与が成果によって変動するため、社員さんにとっても安定しないという社内の課題があり、給与設計の見直しを実施しました。
固定部分の割合が高くなっていますが、年間の成果や評価の達成基準を明確にし、どうすれば固定給が上がるか基準があるため、年功序列のように勤続年数が増えれば自動的に上がるというものではありません。

年収全体の設計においてチェックすべきポイントです。

①自社のおかれている外部環境
②社内の内部要因（組織課題）
③アフターコロナを踏まえた自社の目指す組織

この３つのポイントで解説します。

自社の給与モデルに関して固定費と変動費のバランスをどのくらいで設計するかですが、
固定費の比率が高いと従業員の生活が安定し、従業員満足度が向上するかもしれませんが、非常事態における固定費の増大というリスクがあります。
一方で、変動費の比率が高いと業績と人件費を連動させることができますが、従業員にとって毎年の年収に高低差があり、働く上で不安を感じかもしれません。

①自社のおかれている外部環境

先程の事例のように業界ごとに特性があります。また、給与は採用にも社員の定着にも影響します。
・業界や職種の水準や特性
・エリアの賃金水準
・同業他社の募集給与
これらを抑えた年収設計や給与水準を設定する必要があります。

②社内の内部要因（組織課題）

定着率や社内の組織に関する課題は会社によって千差万別です。
まずは社内の給与や評価制度における問題点を正しく把握することです。
そのために従業員向けのアンケートを実施している会社もあります。
人や組織に関する課題を把握するのは容易ではありませんが、社外の診断ツールなどの活用もいいかと思います。

③アフターコロナを踏まえた自社の目指す組織

②の現状課題を踏まえ、どういった組織を目指すか明確にする必要があります。
例えば、定着率向上を目標とした場合に、従業員の給与は一つの要因ではありますが、全てではありません。まずは組織における強みを整理し、何をどのように伸ばしていくかビジョンを持ちましょう。その上で、目指す方向性に沿った給与の設計を行うことが重要です。

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