【事例付き】評価制度で業績を上げる５つのステップ
税理士業界専門の人材開発テーマのコンサルタントとして、評価賃金制度構築の導入・構築コンサルティングをしております、稲冨彰宏と申します。
今回は、これまで３００社以上の会計事務所経営者の皆様とお会いする中で、
業績が好調な会計事務所がマネジメントで業績を伸ばすポイントを、評価賃金制度という観点からお伝えしていきます。
にんじん（歩合）をぶら下げればいいのか！？
まず、以下に心当たりのある経営者様はいらっしゃいますでしょうか？
◆経営者が全ての経営企画からマーケティング施策を考え、施策の実行も代表が先頭に立ち、実行しなければならない
◆形だけのマネージャー（名ばかり管理職）はいるものの、マネジメントはせず一般職員と変わらない
◆事務所の数値管理が徹底できていない
◆業績は順調に上がっているものの、一人で事務所経営を行うことに限界を感じている
◆ワンマン経営から脱却し、右腕となるような職員を育てたい
まず、これらの事務所にほぼ共通しているのが、インセンティブを軸とした評価賃金制度を使用している、もしくは事務所の評価賃金制度が事務所の現状とあっていないということです。
結論を申し上げますと、これからの平成という時代にインセンティブ制度は必要ないです。職員を使い捨てにして業績を伸ばせる時代は終わりました。当社が提唱する、船井流評価賃金制度を導入することによって、所長が現場から離れても 業績があがる仕組みを構築することが可能となります。
当社のお客様でも、
●インセンティブゼロでも職員が活き活き働いている！
●職員のマネジメント力が大幅にアップしました
●職員の業績アップへの意識が変わりました。
●代表がいなくても事務所が動くようになりました！
●職員がマーケティング施策を自ら考えるようになりました・・・etc
というような、お声を頂いています。
では、具体的にどのような評価賃金制度を構築・導入することが必要なのかということを順を追って説明したいと思います。
インセンティブから脱却する評価賃金制度とは
まず、第一ステップとして必要になってくるのが「会社方針を評価基準にする」ということです。会社方針を評価基準として作ることで、代表が考える会社の方向性が明確になり、その目標に向かって職員が働ける仕組みが構築されます。この部分を明確にするだけで、職員の働き方は格段に変わります。
第二ステップは、評価シートを作る際には、定性評価（能力評価・マインド評価）定量評価（個人実績・組織実績・プロセス評価）の2種類を作り、職員教育に活かすということです。実績や数字だけではなく、すぐに結果として表れない新入社員などを「プロセス」そして「姿勢」を評価をすることが重要です。また、成果に至るまでのプロセスに着目し、行動分析をすることで、課題点が明確になります。そこを人材育成につなげるのです。
第三ステップは、代表「だけ」が評価するのではなく「直属の上司」が評価をする仕組みを作ることです。常に現場を見ているのは、直属の上司です。そのため、部下職員が評価結果を納得できるようにするために、直属の上司評価が必要になってきます。
第四ステップは、評価実施後に直属の上司による定期的な「フィードバック面談」を実施することです。フィードバック面談は、単に評価結果を通知するのではなく、部下職員を教育・育成する目的で実施します。過去を振り返り、今後どの能力をどのように伸ばすのかを共に考え、部下職員の能力育成に対して意欲付けを行います。
第五ステップは、第一～第四ステップを継続に行うことです。仕組みを形骸化させないよう、トップ自ら先頭に立ち、取り組む姿勢が重要になってきます。そしてその仕組みを形骸化させない仕組みとして、評価者会議などを開催し、公式的に議論をする時間を作っていくことが必要です。
業績が 130%アップ 職員の離職 が3名→0名 に！？
結果として
・年間売上高：1億円 → 1.3億円
・事務所の退職者数 3名 → 0名
・事務所の職員数 14名 → 18名
・新卒採用数 0名 → 2名
・管理職が部下育成のために費やす時間 0時間/月 → 10時間以上
と、事務所が大きく変化しています。
おわりに
いかがでしょうか？
評価賃金のテーマは経営者としては、相談しづらく苦悩する内容が多いと思います。しかし、職員は増やさなければならないし、1人で職員全員を把握するのも限界があります。時代と共に経営の仕方も変えなければならないからこそ、今のうちに不安な部分を払拭し、正しく評価に合致した評価制度を導入されることを強くオススメいたします。
評価制度の構築・導入に関して気になることがございましたら、お気軽に下記フォームよりご相談ください。