人材育成とは？
人材育成をお考えの皆様はどういった目的で取り組まれているでしょうか？
私達が考える人材育成には大きく3つの目的をもってご提案させていただいています。
１．早期戦力化
２．スキル向上
３．ビジネス能力の向上
以上の3つの目的です。
早期戦力化とは読んで字のごとく、入社後短期間で戦力化させ、会社の重要なメンバーの一員となっていただくための育成です。
スキル向上は仕事を進めるうえで実務的に必要なスキルを向上し、個人ができる仕事の幅や精度を上げていくために行うものです。
ビジネス能力とは、仕事を行う上で必要になるコミュニケーション力やマネジメント力、リーダーシップ、プレゼン力などビジネスの中で必要になる能力の向上です。
これらの人材育成の目的によって実際に行う育成の内容も異なってきます。
今回はこちらの人材育成についてお伝えさせていただきます。
目次
人材育成が上手くいっていない企業の問題点
人材育成はほとんどの企業にとって関心の高いテーマではありますが、上手くいっている企業というのは多くはなく、課題を感じられている企業も多いのではないでしょうか。
私達がこれまでコンサルティングさせていただいてくる中で出てきた、上手くいっていない企業の問題点をご紹介させていただくと下記の3つの問題点が上がってくることが多くあります。
目標到達点と到達までの時間的目標が不明確
人材育成に取り組まれている企業の中で実際に多く存在するのがこの課題です。
育成や研修に取り組まれているものの、その育成の方向として「いつまでに」「どういう成果を残せる人材になる」という部分が明確になっていないケースがあります。
例を挙げると、入社後〇年目までに、〇万円の成果を上げられるようになる、○○という役職になってもらうなどの定量的な目標があり、それを達成するための育成となっておらず、ただ「よさそうな研修があるから受けている」状態になっている方も多いのです。
マインドのみ、スキルのみの偏った育成になっている
人材育成においてイメージしやすいのは、「マインド面の成長」があります。
新入社員としてのマインドや考え方をインプットし、考え方・マインド面での育成を取り組んでいるものの、スキルの育成はOJTのみで特段教える仕組みがない場合や、反対に、OJTを中心としてスキルの教育は現場レベルで取り組んでいるものの、マインド面は特段のフォローがないということもよくあります。
どちらも必要な教育ですが、バランスよく両方取り組むことが必要です。
経営者が関わらない
経営者が人材育成に興味を持っている場合でも、研修に行かせっぱなし、現場に任せパなしというのは意外と多いのも事実です。
もちろん経営者が研修に参加するということではなく、経営者が自身の考えをお伝えいただく機会や場を作っていただくというのは非常に大事な要素です。
そうした形で経営者が関わる機会を作っていただくのも、参加者の参加意識向上のためにも必要な要素だといえます。
人材育成を成功させるためのポイントとは？
人材育成を成功させるためのポイントは、上記の問題点を押さえながら、
「人材育成の目的を明確にする」
「スキル・マインド両面の育成を実施する」
「経営者が関わる」
というポイントを押さえつつ、「定期的に開催する」というところも大事なポイントです。
研修効果というのは日を追うごとに低下してしまうものであり、定期的に受けていただくことでその効果が持続されます。
一度受けたからもう受けなくてよい、というものもありますが、継続的に実施できる育成の仕組みづくりと定期的な開催をしていただくことで人材育成の成功確率は高まります。
人材育成・人材教育の意味・目的
さて、人材育成・人材教育の意味・目的はこれまでお伝えさせていただいた通りですが、副次的な効果も期待できるものでもあります。
具体的には、「人材育成を通じて会社の理解が進み、会社好きの人材となってもらえる」
「人材育成や研修で作られた人間関係により、離職の防止につながることがある」
というものが挙げられます。
これは育成のコンテンツにも寄るところではありますが、こうした効果が発揮できるよう、会社の理解を深めるためのコンテンツや経営者との接点づくり、会社に興味を持てるような内容を入れておくことがポイントになります。
また、そこで新たな人間関係や居心地の良さを提供できるような内容としておくことで、普段の組織で解決できない悩みや相談のフォローができる、という環境にしていけると育成だけでない効果を期待することができます。
人材育成を始める前に行うべきこと
ここまでお伝えした内容で人材育成に取り組む目的やポイントをご理解いただけたかと思います。
具体的に育成の制度や仕組みを作る前にやっていただくこととして、下記の取り組みをしていただくことをお勧めしています。
等級・役職・役割の整理
人材育成のターゲットにもよるものではありますが、どういう目的で行うか？を決める前に、そもそも会社としてどういう人材となってもらいたいのか？という統一目標を決めていただくイメージです。
多くの会社で「1人前の基準」というのは既に何らかの形があることが多いと思いますが、それを数値化し具体化することで等級（ランク）がはっきりします。
プレイヤーとしての目標だけでなく、リーダー・マネージャー・管理職としての役割や目標なども決めておくことで、何をどう育てるべきなのかが具体化します。
これを決めておくことで人材育成の目的がかなりクリアになります。
人材育成目標の設定
これは冒頭お伝えした内容の通りですが、いつまでに、どのくらい育っていてほしいのか？を明確にし、社員が理解したうえで育成に取り組んでいただくことが重要です。
人材育成に取り組むならスキルマップを作成しよう
人材育成に取り組むためのポイントの一つにスキルマップの作成があります。
これは上記の等級をクリアする状態を目指すために、どういったスキルを持っていなくてはならないか？を分解したようなものです。
作成をするにあたっては、「仕事ができるようになっている状態とは」を改めて整理し、それを達成するために必要なスキルと、「できている状態」の評価軸を作っておくことが必要になります。
スキルマップを作成することで、「覚えておいてもらうこと」が明確になり、早期の戦力化にもつながるものになります。
人材育成の重要性
既にここまでお読みいただいた方は人材育成の重要性というところではお伝えすることはないと思いますが、改めて現在の人材採用の環境としては、中途採用を中心に採用の難易度がかなり高くなってしまっており、コストもかかる状況になってきています。
また業界によっては即戦力といえる人材の採用がほとんどできないこともあり、育成していくことが最善かつ催促の方法となっていることも多くあります。
そうした環境の中では、採用に注力することはもちろんのこと、育成に注力していくことが企業の成長にとっては必要不可欠となっています。
人材育成に活用できるフレームワーク
ここまでお伝えさせていただいてきた育成の仕組みを自社内で完結させようとするとなかなか困難です。そこで、私達がご提案させていただいている研修パッケージの一つに、「フレッシャーズカレッジ」という研修プログラムがあります。
これは、主に新入社員を対象としたプログラムで、月1回開催し、リーダーシップや社会人としてのマインド、プレゼン力や論理的思考力などをアウトプット中心で学ぶ場となっています。
普段の職場とは異なり、ここでの人間関係が「仲間」を作り、離職防止の効果も期待できるような環境づくりを行っています。
自社の中に育成する仕組みを導入したい、そうした環境づくりをされたいという方は、ぜひ一度ご検討いただければと思います。