【必見：営業社員の中途採用！】トップセールスを半年で4名採用する秘訣は？徹底解説！

株式会社船井総合研究所（船井総研）ワークエンゲージメント支援部、旧：HR支援部の東田です。本コラム記事では、営業社員の中途採用にフォーカスを当てて、トップセールス・トップ営業社員を半年で4名採用する秘訣について、詳細に解説しています。業績を上げたい企業、営業社員の採用を増やしたい企業の経営者・人事責任者は必見です。

・売上を作ってくれるトップセールス
・事業をけん引してくれるような責任者クラス
こんな人がいればいつでも何人でも採用した！

このように考えたことはございませんか？

本コラムでは、そんなあなたへ
「トップセールスの採用成功事例」をもとに、その取り組みを詳細に解説いたします。

事例となるのは、群馬県高崎市で「不動産買取再販業」を営む「トウショウレックス」様でございます。

トウショウレックス様では、
「過去に中途採用をちゃんとやったことがない」という状況から、
たった”半年”で、「トップセールスを4名」採用することに成功しました。

本コラムでは、そんなトウショウレックス様の事例を4つのポイントにわけて解説していきます。
トップセールスを採用するための重要事項、それは下記4点です。

①採用戦略を描く
②スカウト型の採用サービスを使いこなす
③トップセールスを採用するための採用フローを整える
④トップセールスに選ばれる会社になる

今回は、その中でも①「採用戦略を描く」についてお伝えします。

採用戦略の描き方のポイントは、下記の3点です。
①採用にもマーケティングの発想を持つ
②人物像を明確にする
③販促ツールの選定をする

一言でお伝えすると、採用も通常の販促のようにマーケティング発想を使い、「誰に・何を・どうやって」の順番で採用戦略を決定していくということです。
では、採用における「誰に・何を・どうやって」と何なのか？を上記の3点に分け、1点ずつ詳細に解説していきます。

採用戦略を描く際のポイント①
採用戦略を描く際のポイント②・③
【セミナー】地方の30名の会社でもできた、たった半年でトップセールスを4名採用できた秘訣

採用戦略を描く際のポイント①

まず初めに、採用にもマーケティングの発想を持ち込むということが重要です。
一般的なマーケティングでは、「誰に・何を・どうやって」売るかのプロセスを考えることですが、採用も全く同じです。
大きく言うと「求職者に・自社を・どういった販促方法で」伝え、入社していただくかということです。

この考えに基づくと、「トップセールスを採用したい！」。
だったら「とりあえずIndeedを使えば」「とりあえず有名なナビ媒体を使えば」「とりあえず人材紹介会社にお願いすれば」という発想にはならないと思います。

しかし、今こちらのコラムをご覧の方の中には、上記のような採用方法を取っている方も少なくないのではないでしょうか？

しかし、普段の販促では明確にターゲットを設定し、その方にどんな商品・内容をアピールするかを決定し、その方に適切にリーチするための販促方法はどういったものなのかを考えているのではないでしょうか？

それを採用に落とし込み、どんな求職者に、自社のどんなポイントをアピールするのか。そのためにはどのような手法でアプローチをするのかという視点で採用マーケティングを実施してみてください。

採用戦略を描く際のポイント②・③

②人物像を明確にする
採用マーケティングを考える際に最も重要な点は、人物像の設定すなわち「誰に」を決定することです。

採用においては、「求職者」ということになりますが、一口に「求職者」と言っても様々です。
今回は、「トップセールスを採用するために」ということなので、自社におけるトップセールスとはどんな人のことかを考えます。

まず思いつくのが「求めている職種と同業種・同職種の経験者」だと思います。
しかし、そこで終わらないことが重要です。
例えば注文住宅の営業の方であれば「標準仕様が2000万円の注文住宅を年間で15棟売ることができる方」と「標準仕様が1000万円の規格住宅を年間で20棟売ることができる方」では違うと思います。

自動車販売営業の経験者であれば「国産車のディーラーに7年間勤務しており、年間100台納車できる方」、電気工事施工管理技士であれば「サブコンに15年勤務し、一次請けで施工管理をしている方」といった具合です。

こういった形で、「求めている職種と同業種・同職種の経験者」の方であっても、さらに深堀りして自社のターゲットとなる方を明確にしていってください。

もちろんその他にも様々なターゲット設定ができますので、「これ１つ！」ではなく、何種類も用意することも重要です。

やはりここまでターゲットを絞ると、対象となる方も少なくなってしまいます。
そのため、何パターンもペルソナを作り、ターゲットを絞った中でも多くの方にリーチできるように準備しましょう。

③販促ツールの選定をする
最後は「どうやって」の部分である、販促ツールの選定についてお伝えします。
人口の減少に伴い、若い方、資格や経験の保有者など、多くの企業が採用したい層の採用難易度が上がり続けています。
そんな現代社会において、採用サービスは進化を続け、様々なサービスが展開されています。

「王道」と言われる採用サービスだけでも何十種類と存在している中で、自社に合うツールを選定することは難しいと思います。

しかし、前述したように「採用ターゲット」が明確であれば、採用サービスを選別することも簡単になります。
なぜなら、多くの採用サービスには、求職者層に特徴があるためです。

「若い方が多い媒体」「女性が多い媒体」「ハイクラスの方が多い媒体」「特定の資格や経験の保持者のための媒体」などです。

その上で、今回設定した自社のターゲットが多く存在する媒体を選定します。

「トップセールス」であれば、現在は「ビズリーチ」や「AMBI」などのハイクラス転職のための採用サービスが成果を出しております。

特にビズリーチをはじめとする「スカウト型の採用サービス」での成果は目を見張るものがあります。
スカウト型の採用サービスでは、登録している求職者に向けて、会社から直接スカウトをすることができるため、一般的な採用サービスと異なり「登録した後は応募が来るのを待つだけ」ではなく、「自社の行動量に比例して応募者を獲得」することができます。

さらに、ハイクラス層が多く登録しているため、トップセールスを採用するにはうってつけです。

以上のように「マーケティング発想を用いて採用戦略を描く」ことで、成果を出すことができます。
これまでこのような採用手法を取ったことのない方は、ぜひ一度チャレンジしてみてください。