◤今こそ、人事評価・賃金制度のアップデート◢
いつもご拝読ありがとうございます。
・現場の人材不足で採用予算を今まで以上にかけているが成果に繋がらない
・事業計画を先回りした計画採用を目指しているが欲しい人材ほどが他の企業を選ばれてしまう
・今後の活躍に期待できる社員ほど退職の相談が発生している
・生産性を意識して業務改善やDX化をしていきたいが、なかなか進まずかえって生産性も下がっている
これらは、目先の改善施策（採用予算増額、小手先の採用施策、1on1面談など）でうまくいっている企業は今少ないのではないでしょうか？
今回は根本的にその課題を打開し、更なる成長計画を描くための一手をお伝えします！
目次
経営者が抱える「人の悩み」第1位は採用難！？
どのような事業計画や経営方針であったとしても、人の採用は健全な経営を進めるうえで非常に重要です。
そのため、多くの企業は採用が難しい中で
①採用予算の増額もしくは必要人員数採用できるまではある程度惜しまずに採用投資する
②多くの媒体会社や広告代理店に高額なプラン提案をされ、よくわからないまま契約する
③採用はおろか応募もなかなか集まらず、担当者と話をしても「立地」や「業種職種」を理由に採用が難しいと言われてしまう
④更なるプラン提案や新しい採用手法にチャレンジし、ただただ高額コストになってしまう
こんな「負のスパイラル」を経験していませんか？
もちろん、立地や人気業種かどうかは採用において重要な要素です。
ただし、それだけで採用が決まるわけではありません。
求職者は様々な方法でその企業のことを調べる・確認したうえで応募⇒選考⇒内定承諾を進めていきます。
自社の魅力は、面接や面談時に伝えたら伝わる！と考えている経営者もいらっしゃると思いますが、求職者はそもそも応募前の時点で「その企業に入社したいかどうか」をある程度判断しています。つまり、応募が来ない企業や面接をドタキャンされることが多い企業はそれだけ自社の魅力を発信しきれていないですし、面接でどうにかするのではもう遅いのです。
求職者が企業を調べる際に、
・会社や社員の雰囲気
・取り組んでいる仕事
・労働条件（働く場所や給与）
・労働環境（年間休日、平均残業時間）
・企業の口コミ
などを見ているのですが、要は今の自社の状態が見られています。
つまり、今いる社員たちがここで働きたいと思えるような企業の姿でないと応募は当然集まりません。
これは、採用の施策を一生懸命取り組むだけでは十分ではないということです。
今いる社員がこれからも働きたいと思え、求職者にとっても魅力的に感じる企業へ進化するには「人事評価・賃金制度」を見直す必要がある
では、逆にいま採用が好調な企業や、採用強化をしている企業は何をしているのか？
その答えは、
「初任給のベースアップ」
です。
多くのナビサイトでは、月給を金額ごとに区分分けして絞り込み機能があります
（例：月給20－25万未満、25－30万未満など）
そうした際に、初任給が一定の金額がないと
そもそも見てもらえない（絞り込み機能で表示されない）可能性が高いです。
よくあるのが、基本給は高くないが実残業代を加味すると月給が25万を超えるようなケースがありますが、そうだとしても残業代が毎月固定で支給されない場合、給与金額の記載には反映できないです。
船井総研も初任給は数年前は約22万円でしたが、約3～4年ほど前に27万円に引き上げされ、
2025年4月入社の新卒社員は29.5万、26年4月入社は30万円で採用サイトにも掲載されています。
https://recruit.funaisoken.co.jp/newgraduate/requirement/
一方で、やみくもな初任給アップでは逆効果です。
初任給をあげた分、現場の社員も一定の給与アップは必要ですし、初任給を下回る社員に対しては大幅な給与見直しが必要なケースが多いです。
その結果、月給総額は現在よりもはるかに大きくなり場合によっては人件費倒れするリスクがあります。
そのため、ただ初任給をあげるだけではなく、
・業績や個人成果・評価を連動させた賞与・インセンティブ制度
⇒前回の賞与支給額や勤続年数・役職の肩書に左右され過ぎないように仕組みで査定する
・役職や階層別にやるべきことやあるべき姿を統一化する評価制度
⇒なんとなくで評価しない、良いことは良いと賞賛し、ダメなことはダメと言える風土づくり
・トッププレイヤーや売上至上主義ではなく、人を育てられるマネジメント像の明文化と長く働くイメージを持ってもらえる人事制度
⇒企業の成長発展には「人」への投資が大事、現場の社員を成長させるのは「現場の管理職」にかかっている
これらも網羅的に仕組みのアップデートが必要不可欠です。
また実際にこれらを打ち出すことが採用に繋がる事例も出てきました。
船井総研10年の成長の裏側にあった人事評価・賃金制度大公開！
採用難の時代、そして人に関する悩みを克服するために人事評価・賃金制度のアップデートが必要だということをお伝えしましたが、
では実際に船井総研はどうしているのか？実際に成果が出たのか？
興味はありませんか？
10ヶ年の長い歴史の中でどう制度を見直し、どう成長したのか
その裏側を今回特別に大公開いたします。
ぜひご参加ください！
【開催日時】
①2025年3月10日（月）10:00～13:00
②2025年3月10日（月）14:30～17:30
※両日程同じ内容ですので、ご都合良い日時にご参加ください。
【開催場所】
〒104-0028 東京都中央区八重洲2-2-1
東京ミッドタウン八重洲 35階
【講座内容】
第1講座：評価制度構築・運用に失敗する企業の特徴
人事評価制度の構築や運用に挫折をし、形骸化する企業は多くあります。その一番の原因は、自社の成長や戦略に応じたブラッシュアップができていないためです。自社戦略にマッチした制度を推進するうえでのポイントをお伝えします。
第2講座：10年間の船井総合研究所の成長と評価制度の変遷、取り組みと成果や課題大公開
10年間で平均売上2桁成長、離職率５％改善、若手生産性180％成長を実現した船井総合研究所。その企業成長の裏側には、人事評価制度の存在が大きかったです。成長のターニングポイントで評価制度のリニューアルがされてきた中で、自分で目標設定をするスタイルの評価制度から会社が定めた目標による評価制度、絶対評価・相対評価いろいろチャレンジした中での成功や課題などを踏まえてお伝えします。
第3講座：業種・職種別人事評価・賃金制度事例大公開
住宅、不動産、自動車、製造、薬局、士業、ホテル、福祉、医療機関など多くの業種・職種の評価賃金制度の事例をお伝えします。
まとめ講座：強い組織作りに向けて
最低賃金上昇、物価高騰、採用難が加速する中で、これからどのような人事評価・賃金制度を目指すべきかをお伝えします。