【中途採用成功のポイント】人口10万人の小規模商圏でも、半年で12名の採用ができた秘訣
株式会社船井総合研究所（船井総研）ワークエンゲージメント支援部（旧HR支援部）の東田です。本コラム記事は、中途採用を成功させたいという中小企業の経営者・人事責任者向けとなっています。人口10万人の小さな商圏でも半年で12名の採用に成功するためには何をすれば良いのか、成功事例企業の内容も踏まえて詳細に解説しています。
目次
【こんなお悩みをお持ちではありませんか？】
突然ですが、中途採用において下記のようなお悩みをお持ちの方はいらっしゃいませんか？
・2，3年前までは良かったが、ここ最近ぱたりと中途採用が止まってしまった
・中途採用が停止してしまったわけではないが、ここ最近明らかに中途採用の応募数が減っており、このままでは先が不安
・今も昔もずっと採用が課題で、採用に関しては半ば諦めている
・採用がうまくいっていないわけではないが、事業拡大を考えた時、今の採用ペースでは間に合わないかもしれないと考えている
・いつか新卒採用にチャレンジしたいが、まずは中途採用をしっかりやって足元を固めたい
・中途採用では即戦力を採用したいが、未経験の方ばかり集まる
・人材紹介会社に頼り、高額な採用コストでなんとか中途採用をしている
このような方は、本メルマガをぜひ最後までお読みください。
本メルマガでは、「人口10万人の小規模商圏でも、半年で12名の採用ができた秘訣」その中でも事業成長を支える「ハイクラストップセールス採用の成功の秘訣」と題し、商圏人口や会社規模、業界を言い訳にせず、中途採用を成功させるための秘訣を、事例企業様の取り組みをベースにお伝えします。
【事例企業様と、事例の概要のご紹介】
今回事例として挙げさせていただくのは、岐阜県高山市を中心に「NOZOMI HOME」のブランドで注文住宅事業を営む「古川製材株式会社」様です。
岐阜県高山市は、2023年4月現在、人口8.8万人の小規模商圏です。
今回の事例は、そんな小規模人口エリアでも”自社が求める即戦力の経験者”を含めて半年で12名の方を採用できた事例でございます。
これだけ採用がうまくいった古川製材株式会社様ですが、ずっとこんなにうまくいっていたわけではありません。
むしろ、2，3年前までずっと採用に苦戦していました。
このままでは事業成長できないと考え、2年前、思い切って採用を一新し、今回のような成果につながりました。
ここから先は、古川製材株式会社様で実際に取り組んだことと、そのポイントを解説いたします。
【小規模商圏でトップセールスを採用ができた秘訣】
古川製材様がハイクラストップセールスの採用に成功した秘訣は、ズバリ「スカウト型の採用サービスの使い倒し」です。
これだけ見ると、「これくらいはすでにやっている」という方も少なくないと思います。
しかし、この中にもポイントがたくさんございますので、最後までお読みいただければ「ここがポイントだったのか」と感じていただけると思います。
ハイクラストップセールスを採用するための手法のひとつとして、「スカウト型の採用サービス」の活用はかかせません。
そこで今回は、スカウト型の採用サービスを活用するための方法を、３点にまとめてお伝えいたします。
まずはじめに、「スカウト型の採用サービス」について簡単にご紹介いたします。
スカウト型の採用サービスは、一言でお伝えすると「サービスに登録している求職者に対し、自社で直接スカウトメールを送り、求職者にアプローチをすることができる」サービスのことです。
利用フローをご覧いただければイメージしやすいかと思いますので、下記に利用フローを記載いたします。
検索条件を絞り、求職者を検索する
検索条件に一致した求職者の経歴を見て、スカウトを送付するか決定する
スカウトを送る
面接に誘導する
このようなフローで、積極的に求職者と出会うことができます。
特徴としては大きく3点です。
・ハイクラス層の登録者数が多い
・検索条件をかなり細かく設定することができる
・経歴が詳細に登録されている
特に2,3番目の特徴はわかりやすく、経歴が詳細に登録されているため、ざっくりした業種や職種での検索はもちろん、キーワードでの検索・社名を指定しての前職検索・最終学歴・マネジメント経験・現在の年収・希望の年収など、詳細に検索をかけることができます。
そのため、自社にマッチする人を検索することができ、今回のテーマである「トップセールス」を採用することに適しています。
それではここから、本題であるこのスカウト型の採用サービスを有効活用するための3つのポイントをお伝えいたします。
それは下記の3点です。
①募集要項の整備する
②スカウトメールの精査する
③スカウトの通数を確保する
順を追って解説いたします。
①募集要項の整備する
まずは、募集要項の整備です。
ここでのポイントは、「自社のターゲットに合う人が応募してくれる募集要項とは何か？」を考えることです。
具体的には、「自社での働き方ができるだけ鮮明に思い描ける募集要項を作る」ことです。
ポイントはいくつかありますが、3点ほどピックアップしてお伝えいたします。
まずは仕事内容です。
やはりここが最も重要で、働くイメージに直結します。
とは言え、1から10まで全ての業務をこと細かに記載する必要はありません。
なぜなら、それでは募集要項が長くなってしまい、最後まで読んでいただけなくなってしまうためです。
仕事内容をどれだけ細かく記載するかは、ターゲットによって決めてください。
例えば、自社と同業種・同職種の経験のある方をターゲットにしている場合、業務の大きな流れはその方もすでにご存じかと思います。
また、業界の説明なども不要です。
そのため、大きな流れは比較的簡単に、その中でも自社で働くうえでの特徴を何点か、実務ベースで記載します。
ここで言う特徴は、「自社の良いところ」ではなく、勤務をする上での特徴を記載することで、自社で働くイメージをつけられます。
続いては、諸条件です。
いわゆる、給与・休日日数・残業時間・福利厚生などです。
こちらも、ターゲットに合わせて変化させましょう。
もちろん、休日日数や福利厚生は変化させることが難しいと思います。
ではどこは変化可能か？
それは、「給与」です。
自社の定義する「トップセールス」はどんな人で、その方にはどれくらいの給与を支払うことができるのか？どのくらいの給与で来て欲しいのか？をイメージしてください。
給与面は、自社の仲での最低賃金を記載する会社様も少なくありませんが、自社の定義するトップセールスに支払う給与は、最低賃金でしょうか？
そうではないはずです。
これくらいやれる方ならこれくらいの給与は支払うことができるはずである。
具体的には、「これくらいやれる人はこれくらいインセンティブが出て、おそらくこの資格ももっているはずだから、資格手当も出るだろう。自社で言うと、○○さんと同じくらいの給与になるはずだ」と考えることができると思います。
そのため募集要項に記載する給与も、上記の考え方で算出した給与を募集要項ごとに設定することで、給与に変化をつけることができるはずです。
このようにすることで、競合他社にも負けない条件を作り上げていくことが可能です。
最後は、自社の魅力の点です。
ここも、ターゲットに合わせて考えることができるはずです。
例えば、「今よりももっと稼ぎたい！」という人をターゲットにする場合と「個人プレーは疲れたから、マネジメントに回りたい！」という方をターゲットにするのとでは、打ち出すアピールポイントが大きく異なります。
このように、自社のターゲットがどのような方で、何を求めて転職するのかをイメージすることで、おのずと答えが見えてくると思います。
②スカウトメールの精査する
続いて、スカウトメールの作成です。
ここで重要なことは、下記の2点です。
②-1スカウトメールを開封していただく
②-2スカウトメールを読んで応募していただく
この2点が重要事項で、まずはスカウトメールを開封していただけているのか、その後応募につながっているのかを確認します。
スカウト型の採用サービスでは、毎日多くのスカウトメールが求職者に届きます。
そのうえで重要なことは、まず自社のスカウトメールが開封されているかどうかという点です。
サービスによって様々ですが。大手スカウト型採用サービスである「ビズリーチ」では、開封率70％程度が目安です。
ここでは、スカウトメールの「題名」が全てのカギを握っています。
スカウトメールは、まとめてひとつのフォルダに集約されているため、「読んでみよう」というタイトルでなければ、そもそもメールを開くことすらしていただけません。
そこで、求職者目線で興味を惹くタイトルを付けましょう。
トップセールスの方に向けてでは、「キャリアアップ、新規事業・店舗の立ち上げ、マネジメント職への異動、ブランド力、給与の高さ、残業時間の少なさ、休日の多さ、業務の特徴」などがそれに該当します。
こちらも、求職者をイメージしてタイトルを付けていきましょう。
そしてスカウトメールの中身ですが、自社の特徴や働き方はもちろん重要ですが、その方の経歴を見ながら「個別スカウト」を送付することで、応募率を高めることができます。
具体的には、「○○様の××の経験が、自社の△△という理念や仕事内容にマッチしていると思い、スカウトを送付しました」のようにカスタマイズしてみてください。
こちらを徹底することで、”特別感”を演出することができ、応募意欲を書き立てることができます。
③スカウトの通数を確保する
最後に、スカウト数の最大化です。
ターゲットを絞っていくと、リーチできる求職者は少なくなります。
その際に、「自社に合う方はあんまりいないね」と諦めるのではなく、ターゲットを増やしてみてください。
ターゲットを増やすというのは、単に検索条件を緩めるのではなく、ターゲット①、ターゲット②とターゲットを増やして、スカウト数を最大化してください。
少ないスカウト数で応募を集めることは難しいため、ターゲティングをしっかりおこなったうえで、それを横に広げ、まずは多くのスカウトを送付します。
その後、反響管理をおこない、募集要項やスカウトメールのPDCAをおこないます。
以上の流れで、スカウト型の採用サービスを最大限有効活用し、トップセールスの採用をすることができます。
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実際に中途採用に注力してからの組織の変化、事業戦略の変化、
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