【人事必見！管理職人材の早期育成】自動車業界・モビリティ業界で押さえるべき手法とは？
いつも本Webサイトのコラムページをお読みいただきまして、ありがとうございます。株式会社船井総合研究所（船井総研）HRストラテジー支援部組織開発グループの松尾です。本コラム記事では、自動車業界・モビリティ業界において、管理職人材やマネジメント人材をどのように育成していくべきなのか。その具体的手法について詳細に解説しています。中堅・中小企業の経営者・経営幹部・人事責任者・担当者必見の内容となっています。
目次
【自動車業界・モビリティ業界】管理職育成の課題・ポイント
このような課題はありませんか。
・役職手当で給料を上げるため、役職者にしている方がいる
・現部長が定年近いが次の役職候補者がいない
・現在の役職者が、次の役職者を育てようとしない
どのような上司の元で働くのか、というのは
結果的にその会社で活躍する人材となるか、もしくは早期離職など、
管理職（上司）は社員にとっても会社にとっても重要なポイントです。
しかし、多くの会社でお困りなのが、その重要な管理職の育成です。
どれだけ実務で活躍してくれていても、
部下の育成に貢献できていなければ
役職者の役割を果たせていないということになってしまいます。
ただ、そうなると役職者を任せられる社員がいなくなってしまうため、
ひとまず役職者を任命することになるというケースが多く見受けられます。
【自動車業界・モビリティ業界】管理職育成の成功事例
そこで今回は、人事評価制度で管理職の育成に取り組まれてる
千葉県の株式会社ミック様の事例をご紹介いたします。
管理職の育成のための人事評価制度では、「やり続けること」が大前提になります。
そのうえで、半期に1度の評価とフィードバック面談を実施することが大切です。
フィードバック面談は、その時の最終評価結果や、昇格、昇給額、などについて社員の方に伝える時間になりますが
大切なのは、社員が満足できる評価結果ではなく、
なぜその結果になったのか、社員が納得できるように伝えることです。
そのためには「普段から部下の様子を見ておく」ことが大切になってきます。
【自動車業界・モビリティ業界】管理職育成による変化とは？
実際、株式会社ミック様では、この人事評価制度により
管理職の方が、部下を普段から見なければいけない、
という状況を続けていくことで
自然と普段から部下を気にかけるようになり、
会社が求める管理職の姿へと育っているということです。
管理職の育成は、仕組み化と継続ができるかが肝です。
【自動車業界・モビリティ業界】管理職育成や人事評価の策定方法とは？
最後までお読みいただいたきありがとうございます。
うちの会社だと、どのような基準で、どのようなフィードバック面談が良いの？など気になる内容もあるかと思います。
また、ミック様での取り組みをもっと具体的に聞きたい、
という方はぜひ5/8（水）のセミナーにご参加ください。
【自動車業界向け】人事評価・給与制度セミナー
2024/05/08 (水) 14:30~17:30 ※14：00から受付開始
開催場所：株式会社船井総合研究所 八重洲オフィス
★下記にあてはまる方は是非ご参加ください★
・人事制度・評価制度は作りたいが、何から始めたら良いか分からない
・10年以上前に作成した人事制度・評価制度をいまだに運用している
・何をしたらキャリアアップができるのか、社員への説明ができない
・社員の定着、特に整備士の定着に課題を感じている
・管理職が部下の管理・育成ができていない
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