【人事評価制度の整備・運用手法】逃してはいけない必須ポイント５選！実践的手法も徹底解説！
いつも本Webサイトのコラムページをお読みいただきまして、ありがとうございます。株式会社船井総合研究所（船井総研）HRストラテジー支援部の阿部です。「評価制度は作ったけど、うまく機能していない」「評価制度の運用におけるポイントが知りたい」そんな悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか？
今回は、「評価制度を運用するうえで逃してはいけない必須ポイント5選」と題しまして、構築した評価制度をうまく機能させ、人材育成とさらなる企業の発展をもたらすためのポイントをお伝えいたします。
本コラムでは、
0．はじめに
1．年間スケジュールの策定
2．期中の中間面談の実施
3．評価会議の実施
4．期末のフィードバック面談の実施
5．評価者研修の実施
6．まとめ
について解説していきます。
0．はじめに
はじめに、企業が評価制度を運用していく上で最も大切なことは何でしょうか？
それは“運用し続けること”です。評価制度は作って満足することや、一度実施し、二回目の実施が滞ってしまうケースが多いです。しかし評価制度を構築、運用することの目的は長期的な視点で見た際に、社員の成長と企業の業績が向上することが大前提です。
そのような、持続的な成長を実現するためにも、評価制度は運用し続けることが重要になります。それでは評価制度を運用するために重要なポイントとは何なのでしょうか？その秘訣を解説していきます。
1．年間スケジュールの策定
評価制度の運用において初めに行うべきことは、年間スケジュールの策定です。評価の年間スケジュールは、企業によって異なりますが、通常、毎年一定の時期を設け、評価シートの提出を求めます。
具体的には、評価開始後、自己評価や上司評価を行い、その結果を反映した評価書を提出する期限が設定されます。またその後の評価会議、フィードバック面談、評価者研修などをいつ・何回・どの程度の期間で実施するのかを始めに策定します。
そうすることで、評価の期間と実施日が明確になり、評価する側もされる側もメリハリのある行動を心がけ、評価制度の形骸化を防ぐことができます。
（スケジュール例）
2．期中の中間面談の実施
人事評価において、評価者と被評価者の面談の場を設ける機会は、期末の評価結果に関するフィードバック面談のみという企業も多いのではないでしょうか？
もちろん期末の面談も重要ですが、個々人の評価項目の達成のためには、期中に中間面談の機会を設けることも重要となります。期中の面談では主に評価項目の取り組み事項に関する進捗について話すことが想定されます。
人事評価では、評価者と被評価者の2者が関わっています。評価は、上司や上位の管理職が直属の部下や担当者を、評価します。一方、本人も自己評価を行い、評価シートにまとめて提出することが重要になります。そしてその評価をもとに上長と直属の部下や担当者が面談し、評価内容を共有し、フィードバックや改善点を提供することで、従業員の成長や能力開発に繋がります。
ではなぜ本人評価が重要なのでしょうか？そこには、評価制度における本質的な考えが関わっています。それは“評価制度とは査定の為ではなく、育成のためにある”という考えです。評価制度が査定のためにあるのであれば、本人評価は不要です。しかし育成のための評価制度であるならば、本人ができると感じている部分と、客観的な評価の2つの視点から評価をし、そのギャップを埋めることが会社と本人の成長のために必要です。
育成のための評価制度という本質を理解したうえで、本人の評価と上長による双方向の評価をもとに面談を実施し、そのギャップを埋めてあげることが重要になります。
3．評価会議の実施
3つ目に挙げられるのが、評価会議の実施です。評価会議は、人事評価の集約的な実施を行うための場所で、複数の評価者が参加し、評価結果をチェックし、検証します。また、評価基準および評価する要素を合意し、個別評価を総合化し、検討することで評価結果の集計を行います。
評価会議を実施することの最大の目的は、“評価の属人性を減らし、部下の納得度を上げること”です。評価会議では、部下の評価の根拠を共有し、複数人ですり合わせることで、部下と上司の関係性や私情などの属人的な評価になることを防ぎます。
また、評価者が集まって会社全体で行う評価会議を実施することで、評価者の評価ではなく、会社としての評価になるといった点でも、部下の納得度を上げることが可能になります。さらにその評価をもとに、それぞれの部下を育てる社員を複数人で決めることも、評価会議で行う重要な決定となります。
4．期末のフィードバック面談の実施
4つ目に行うことが、評価会議で確定した評価の結果を被評価者へ伝えるためのフィードバック面談です。各自のフィードバックを行います。そしてその評価とフィードバックをもとに課題と改善点を話し合う機会を設け、それに基づくアクションプランを立案します。上司や同僚からの視点を取り入れることで、他者の視点やアイデアを取り入れ、自己成長を実現することができます。
具体的には、評価内容の確認、評価に関する相違点の明確化と解決、その後の中期目標の策定などがあげられます。繰り返しになりますが、評価とは育成のためにある制度であり、さらなる成長のために必要な行動と、その先の未来を互いに考えていくことが重要になります。
5．評価者研修の実施
最後に挙げられるのが評価者研修の実施です。評価者は正確な評価を行うために、評価方法や評価基準などを知り、知識を習得する必要があります。そのために、評価者研修を実施し、適切な評価方法やフィードバックの方法を学ぶことが重要です。このような定期的な研修を行うことで、評価の質を維持することができます。
評価者のレベルを向上させ、自社の人事評価制度をより効率的に運用していくことで、社員のモチベーションの向上やさらなる人材育成の加速、それによる企業の業績向上が実現できるのです。
6．まとめ
以上が評価制度を運用するうえで逃してはいけない必須ポイント5選でした。良い人事評価制度とは、評価する者と評価される者の双方のコミュニケーションによって実現され、双方の成長によってより良いものに進化していきます。
また、人事評価制度の目的とは“部下の査定の為ではなく、育成のためにある”という本質を常に念頭において、長期的な視点で運用を続けていくことが何よりも重要な点です。
以上のことを意識した評価制度の運用をすることが、企業のさらなる発展に導くことになるでしょう。
いかがでしたでしょうか。評価制度の運用についてより詳細に知りたいという方は、是非ご相談ください。
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