【３分HR講座】離職率って、どの程度が適正ですか？

こんにちは。
いつもHRメルマガをご愛読いただきありがとうございます。
船井総研HR支援部マネージャーの山中です。

本日のコラムテーマは『離職防止』についてです。
３分で学べる内容になっておりますので、是非ご覧ください。

『離職防止ってどうやって進めるの？』
『離職率の適正値って？』
『面談はやっているけれど効果がない…』

そんなお悩みをお持ちの経営者様は是非ご覧ください。

離職率に対する考え方

採用についてのお話をさせていただく一方で、
どうしても考えておかなくてはならないのが、「離職防止」という観点です。

採用計画お話の中でもお伝えしていますが、
採用計画・人員計画を立てる上では離職は見込んでいかないと
正しい採用計画・戦略を立てていくのは難しくなります。

また、どの程度の離職率が適正か？というお話をお伺いすることもありますが、
組織が目指すべき成長スピードやその変化率によって離職率の見込みは変わってきます。

そのため、自社の業績アップのスピードと採用・育成のペースを考える中で、
業績アップのブレーキとならないような離職の範囲にとどめておくことが重要であると考えています。

そのため、この数字以下であればよいというのは組織によって変わるものではありますが、
人数が増えてくれば「離職率」が響いてくるものでもあります。

概ね50名以上の組織となってい会社の場合、
15%を超える離職率が続いてしまうと、10%の売上成長の達成に対して、
年間の必要採用数が10名を超えるようになってくるため、
5年程度で全員入れ替わるようなペースでの組織循環となってきます。

こうなると育成が追いつかず、
業績アップのブレーキとなってしまう可能性が高くなってきますので、
最低でも15%以下程度はキープしていくことが大事になってくるといえます。

離職防止の対策として具体的なお話をさせていただく前に、
離職防止のために一番必要なことは、「退職時アンケート・ヒアリング」が最も効果的です。

なかなか本音を言っていただけないこともありますが、
離職が出てしまった場合には根気よく離職の理由を確認していくことで、
情報をストックしていくことが最も重要です。

ここで出てきた内容に対して一つ一つ経営幹部で話し合い、
どう対応していくのか？を検討していくことが離職防止のための方法としては、
最短距離で結果が出るものでもあります。

人財ファースト経営フォーラムのゲスト講師としてご登壇いただいた、
リノベる株式会社　執行役員　安河内氏もご講演の中でその重要性をお話しいただき、
26%程度だった離職率を12%まで下げられたという事例お話をしていただきました。

もし、退職者から本音を聞き出すことができない、という場合には
外部のコンサルタントなどを活用してその面談を代行してもらう、
ということを検討いただくのも一つです。

ここまでお伝えした通り、どの会社にとっても特効薬となるような離職防止対策というのはなく、
1社1社課題がある中でどこを改善すべきかを考えて、
優先順位を付けて取り組むということが大事になってきます。

その点では、離職が決まった人だけではなく、働いている方がどう考えているのか？を確認する、
いわゆる「サーベイ（従業員調査）」も効果的です。

離職する前にどういう点で会社の課題を感じているかが見えてきますので、
今後の離職防止という意味では効果的なうち手を出せるようになります。

船井総研でも組織SANBOという、
経営者が重視する経営に対する優先順位と、
従業員の考える会社の課題感をすり合わせて分析するシステムの提供も行っていますのでぜひご活用ください。

ここまでお伝えしてきた通り、
離職防止のためにできることというのは、各社ごとに課題が異なり、
取り組むべきこと、またその優先順位も異なってくるものでもあります。

重要なのは、従業員、退職者それぞれの声を聴きながらうち手を考える、ということです。

全ての話を聞くということが大事というわけではないですが、
課題に対してピンポイントのうち手を出せると大きな改善効果が見られるようになります。

まずは「退職者アンケート・ヒアリング」、「従業員サーベイ」に取り組んで現状の改善点を正しく把握しましょう！

自社の組織を経営者と従業員の観点で定量的に診断。
目指したい組織を実現するクラウド型のマネジメントツールです。

組織SANBŌでは、経営者の目指したい組織と従業員の満足度ギャップを正しく把握し、
組織に対する経営者と従業員のベクトルが合っているか？がわかります！
これまで目に見えなかった組織の改善ポイントが表出します。

・採用で求職者に訴求するポイントがない
・最近、離職率が高い傾向にある
・生産性を上げたい
・メンバー間のコミュニケーションが上手く取れない
・従業員のモチベーションが低い
・組織に対する不平・不満を言う社員が多い
・上司の指示に従順に従わない

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