店長や課長など、管理職を育成するポイント

店長や課長など、管理職を育成するポイント

今回は、非常時でも共通して取り組める“育成施策”について紹介します。
コロナウィルスの影響下でも、このようなご相談をいただくことが多いです。

• 少しでも利益を捻出したい
• 客単価を上げたい
• 休業中でも教育は継続していきたい

というような相談をいただきます。

上記のことを実現するためには、部門・店舗をマネージメントする優秀な管理職の存在が必須です。業績を伸ばしている会社は、はじめから優秀な人財が管理職になっているかというとそうとも限りません。優秀な管理職が多い会社の共有点には、管理職は採用するのではなく、社内で育てるものという認識があります。そのような考えから、教育制度を充実させることを経営の優先課題に置く会社が多いです。

本コラムでは、コロナウィルスの影響下でも取り入れて行くことができる教育制度・施策について、３つのポイントを紹介していきます。

自発的な社員を養成すること

「うちには自発的に動いてくれる社員がいなくて・・」というようなお悩みを伺うことがしばしばあります。自発的に動けない理由としては、「モチベーションが低い」という言葉で片付けられがちです。しかし、モチベーションが上がらないのにも理由があり、それは“何のために仕事をしているか分かりづらい環境にいる”ということです。

では、最もシンプルにモチベーションを高める方法はというと、「所属部門の利益まで見られるようにする（最低限月単位で）」ということです。

また、管理職会議の際に店舗単位で営業利益を公開する、ということも効果的です。そのうえで、粗利率・人件費率(特に雑給)・広告費・求人費等についてどのように対策を講じていくかを議論します。すると、数字と現場の繋がりを意識して業務に取り組むことができるので、自発的に考え行動する社員が育っていきます。

重点プロセス数値とアクションリストを作成する

経営数字を公開した後に取り組んで頂きたいことは、重点プロセス数値の設定です。

管理職として成熟していない段階では、「売上を上げる」「経費を削減」という大枠の方針だけでは、具体的に現場で何をすれば良いのか考えられません。

例を挙げると、販売職であれば、キャンペーン商品の販売点数・既存客の来店頻度・オプションセット数・WEBサイトへの送客数など、現場で売上を高めるための重点プロセス数値を設定することができます。管理職には上記数値の向上のために「●●の数値を××まで上げる」など、現場に対して具体的な指示内容で部下・スタッフを巻き込んでいくことが必要になってきます。

このように重点プロセス数値とアクションプランをリンクさせて行動することで、PLとの連動も徐々に理解できるようになり、自立型管理職として自然に育っていきます。

社内アカデミー(教育機関)を創設する

さらに、育成環境を定着させたい方には、「社内アカデミー」の創設をお勧めします。

社内アカデミーとは、自社のビジネスモデルに合わせた階層別研修です。新卒研修・管理職候補研修・管理職研修・幹部研修などが挙げられます。

管理職研修・幹部研修については、外部の講師にアウトソーシングする方が効果的な側面もありますが、新卒・管理職候補に関しては社内講師を立てて実施する方が効果的です。下記で管理職候補の研修を構築するポイントを紹介します。

社内の役員など幹部社員+職種別エース社員が講師を務める

立ち上げ初年度は、幹部クラスまたは社長自らが講師を務め、受講者の目線を高めることが重要です。

理念浸透・企画訓練・知識共有を中心にコンテンツを作る

「研修の度に理念が浸透する」「その場で月次のアクションプランを決める」「現場で習得しづらい知識の共有をする」など、コンテンツ作りが研修を行う上でのポイントです。

オンラインの教育・研修環境を整備する

コロナウィルスの影響で、急速に浸透したのがリモートワークです。船井総研社内でもZOOMを活用して、新入社員研修・会議などを問題なく実施できています。

今回はコロナウィルスの影響で余儀なく導入といった会社もあるかと思いますが、今後はオンラインでのコミュニケーションが仕事上でもスタンダードになっていきます。対面でないとできないことと、オンラインでもできることを区分けして、コミュニケーションを設計する時代になっていきます。

また、オンライン中心に研修を実施した方が、移動時間や経費を節約できるというメリットもあります。さらには録画して再利用することも可能になるので、全社としての生産性アップのために、今こそオンラインでも研修できる環境整備を推進することをお勧めします。