管理職を名ばかり管理職から脱却させる３つのポイント

今社内にいる”管理職”は何をしていますか？

皆さまの事務所の管理職は今、どのような業務をされていますか？

一般社員が行っている業務の延長線上の業務を行っていないでしょうか。

これまで多くの士業事務所の組織設計や人事評価制度構築のご支援をしてきた中で
９０％以上の企業が「課長・部長」と肩書はあるものの、一般社員と同様の業務を行っている
状態でした。

企業を拡大するためには、経営者だけでは限界があり、
いかにしてNo.2・No.3を育成していくかが成長のキーになるかと思います。

そこで、今回は”名ばかり管理職”から脱却させる３つのポイントについてお伝えいたします。

１．事務所の経営計画策定プロジェクトのメンバーに任命する

よく管理職の研修に参加させているということをお聞きしますが、
管理職向けの研修に参加させる「だけ」では、あまり効果が表れにくいことが現状です。

名ばかり管理職から脱却させるために最も効果的な方法は、事務所の中期経営計画策定のプロジェクトを立ち上げ、そのプロジェクトに参加してもらうことです。

なぜ効果的なのでしょうか？

それは
　・「経営」について直に触れる機会を作ることで、管理職の視野が広がる
　・経営者と「経営」について一緒に考えることで、視点が上がる
　・経営者と「想い」を共有することで、より経営者の立場に近づいてくる

の３つです。

また、プロジェクトの内容としては、

　・経営理念と行動指針を振り返る
　・中期ビジョンの構築をする　
　・戦略の構築（マーケティング・マネジメント）
　・数値計画を立てる（３年～５年）
　・各年度別アクションプランを立てる

の内容を４ヶ月程度をかけて一緒に考えることをおすすめいたします。
この際の注意点としては、管理職にファシリテーションを任せ、経営者が自ら音頭を取って、
すべての内容を決めないことです。
現場の声を一番分かっているのは、管理職のため、その意見を取り入れるという姿勢があると
管理職はモチベーションが上がります。

２．年度別アクションプランの責任者を”任せる”

中期経営計画の単年度のアクションプランを決める際に、管理職にその責任者を任せることを
おすすめしています。

もちろん丸投げではなく、１年間のアクションプラン

・いつ、何を、どのように　など

５W２Hで詳細化していく事が必要です。
そのためには、丸投げではなく、経営者が一緒に検討していくことが必要であり、
そこを管理職に少しずつ任せていくことで、管理職としての筋力が付いていきます。
ある事務所様では、この取り組みを行ったことにより、自らアクションプランについて経営者に提案し、
自ら幹部会議を進行するまでに成長しています。

３．アクションプランを毎月進捗を報告・相談するための”幹部会議”を設計する

最後に最も重要なのは、計画を立て責任者が決めた後には、アクションプランが
進捗しているかをチェックすることです。

そのためにも、幹部会議を開催し、毎月進捗に対する会議を実施することが重要です。
当然と言えば当然ですが、意外にも立てたら立てっぱなしという状況の企業が非常に多くございます。
そのためにも、

　・各月で実施することを決めたアクションプランの進捗報告

を毎月１回議論する機会を設ける必要があります。

上記の３つのポイントより、キーワードは

　・まずは「経営」に触れること
　・次に経営者と「経営」について一緒に考えること
　・最後には、「経営」の一角を管理職に「任せる」

ことが重要なのではないでしょうか。
管理職の育成に、迷っている経営者の皆さま。

ぜひ一度この取り組みを実施されてみてはいかがでしょうか。