資格者や優秀な人材を 「安く」「計画的に」採用するスキームとは
こんにちは。士業支援部で司法書士事務所様でローコスト資格者・スタッフ採用・育成・定着などのマネジメント支援に従事しております、浅野 大樹です。
入社以来「中小企業の組織活性化・持続的成長」のための「採用支援」を扱っており、独自のスキーム・ノウハウにより、下記の業種にて成果を上げさせていただいております。
士業（弁護士・司法書士・税理士・社労士など）における資格者採用・スタッフ職・営業職採用/タクシー業界における乗務員採用/調剤薬局業界における薬剤師採用/障がい者施設業界における社会福祉士・介護福祉士採用/行政機関における職員採用/船井総研本社における経営コンサルタント職採用 etc
士業事務所の採用支援の成果として、
1ヶ月で5名の応募⇒2～3名の採用（一人あたりの応募コスト10万円程度）や、
2週間で400名のスタッフ職応募⇒3～4名の採用（一人あたりの応募コスト275円程度）
などがございます。
今回は、士業事務所で採用の成果を出すために、どのような考え方をすれば良いのかを事例をもとにご説明させていただきます。
1ヶ月以内に採用コストを4000円に抑えて資格者1名を採用！？
今まで資格者を採用したい時には、人材紹介会社に依頼することが業界の通常の手段でしたが、最近では人材紹介会社に依存せず、自事務所で“採用コスト”を抑えて、“計画的に”資格者を採用するスキームが広まっています。
たとえば関西エリアで資格者を採用できた司法書士事務所様では「資格者計画採用スキーム」を構築後、1ヶ月以内に採用コストを4000円に抑えて資格者1名を採用できましたので、この事例から3つのポイント【採用人数＝認知数×応募率×選択率】をお伝えします。
まず、1つ目のポイントは、「認知数を向上させるために、多くの母集団形成チャネルを準備する」ことです。そもそも認知数（自事務所のことを知っている人の数）が少なければ、実際に応募はされません。こちらの事務所様ではハローワークやキーワード広告、各種求人検索エンジンといった母集団形成チャネルを準備し、採用HPに125回訪問されたため、採用できました。
2つ目のポイントは「応募率を向上させるために採用HP（採用情報ページ）を作成する」ことです。経営理念や教育カリキュラム、独自性のある福利厚生、業務範囲や仕事の魅力などを掲載した様々なコンテンツを準備し、「この事務所の話を聞いてみたい」と思えるような“採用HP”を構築して応募率を一定の高い基準で固定させることが重要です。
最後のポイントは「選考辞退をされないために、自事務所の選択率を向上させる」ことです。多くの応募者は他の事務所と同時並行で選考を進めているため、「選考辞退」をされてしまう可能性があります。そこで「事務所紹介資料」や「キャリアビジョンシート」等のツール類を活用して、自事務所を選択させる必要があります。こちらの事務所様では所長自らが面談に対応して応募者をグリップすることで、選考辞退を防いでいます。
応募数の向上はＷＥＢ市場を抑える！
現状の司法書士事務所様の多くは、書士会求人に掲載したり、人材紹介会社様に資格者の紹介を依頼することが多いかと思います。
しかし、書士会求人の場合は求職中の資格者よりも求人案件数の方が明らかに多く、掲載してもすぐに埋もれてしまい、人材紹介会社に依頼しても3ヶ月以上待っても紹介されない場合もあるかと思います。
その中でこれから新たな採用チャネルとして開拓していくべきものは”ＷＥＢ市場”です。
すでに実感されている方も多いかと思いますが、求職する場合はほとんどGoogleなどの検索エンジンを用いて、応募先を探します。
そのため、Googleにキーワード求人広告を出稿することはもちろん、Google検索エンジンで上位表示されるIndeedへの出稿が不可欠となります。
応募数が3倍に！さらに土地家屋調査士も？
もちろん、GoogleやIndeedに求人を出稿したからといって、応募数が増えるわけではありません。
応募数を向上させるためには、応募率を向上させる必要があり、その応募率を向上させるためには採用専門サイトを制作し、事務所の強みを存分に訴求する必要があります。
基本的には土地家屋調査士や行政書士も同じ方法で採用できましたので、私のご支援先では定期的に資格者を採用することが可能となり、もともと結う分な売上と潜在的な案件があったため、業績は数倍に伸びました。
資格者採用の今後
採用は今後も難しくなる傾向にあり、高いコストをかけるだけでは採用できないため、採用活動にも“戦略”“戦術”“戦闘”が必要になってきます。
地域一番事務所になるためには、できる限り採用コストを削減して優秀な人材を計画的に採用できるスキームを構築することを強くお勧めいたします。