コラム

2021年以降も業績を伸ばし続ける新卒・若手社員育成

皆様こんにちは。
船井総研の宮地でございます。
いつもご覧いただきましてありがとうございます。

本日のコラムは
「2021年以降も業績を伸ばし続ける新卒・若手社員育成」
というテーマでお送りいたします。

人事における課題

新型コロナウイルスの影響が深刻さを増しあらゆる業界で企業経営が大きな変化を求められている状況にあります。

特に、昨年は業績の回復に向けた施策を打つことはあっても、採用・入社した社員の成長・育成にまで注力できた企業は非常に少ないように思われます。短期的にみれば社員育成よりも目先の業績回復に向けた施策は必要ですが、育成に力を入れないということは長期的にみると企業成長速度を鈍化させることになるでしょう。

また、いる若手社員や今年の4月に入社する社員の育成・早期戦力化は必要不可欠です。

なぜなら、
①より早く戦力化し、黒字社員になってもらうため
②成長確度が高く、費用対効果が見込めるため
③苦しい時期に入社する(採用した)社員、活躍する社員ほど企業にとって重要な人財になるため

これらの理由があるからです。

ここまで読んで、「本当に今必要なのか?」そう思われたのではないでしょうか?
そう思われた方も、もうしばらくお付き合いください。

多くの業界、企業が苦しい時期だからこそ、これまでと同じやり方では企業の成長ひいては生き残りは厳しいと考えれます。また新たなチャレンジ、新規の取り組みをする上で、社員のレベルは求められます。

例えば、貴社でこういったことはありませんか?
リアルでの接客、営業、体験が難しいと言われている中で、デジタル化やDX化を進めていこうとした際に、既存社員がそういったデジタルに疎く、また抵抗感が強いためなかなか新規の取り組みが前に進まない・・・。

この未曾有の危機といわれる状況では既存のやり方に拘らず、新たな取り組みは必要不可欠です。そしてそのために必要なことは、新たな施策方法だけでなく社員の育成なのです。
特に、細かな実務や現場での業務が多い、若手社員・新卒社員の考え方や想いをしっかりと経営戦略に合わせていくことが非常に重要となります。

マインド(考え方)の教育のポイント

社員の考え方の教育は非常に難しいです。特に昨今は、多様性を認めることが求められている中で、こういったマインド(考え方)の教育・研修は嫌煙している方も中にはいらっしゃいます
しかし、マインドの教育をせずに規模だけが大きくなり店舗数が複数店舗化、事業が多角化していくと社員は増えていき、会社の一体化は損なわれます

そうならないためにも、
①経営者直轄による理念教育
②自社に必要な考え方の浸透
③ビジネスに必要なマインドの磨きこみ

これらが必要になります。

事例紹介

実際に、こうした教育を新卒・若手社員に取り組み、若手社員の一体化・育成に成功している企業がございます。

この会社様では、既に2年間この教育研修に取り組まれています。
ポイントとして、
①経営者が毎月1回新卒・若手社員に直接講話(約1年間)
②仕事に必要な考え方やスキルの教育(スケジュール管理、自責の捉え方など)
③研修を受講し優秀な社員に、翌年講師として研修を進める仕組み

一般的な、教育研修は外部に完全委託、やっても形骸化しやすいものですが、この会社様では実際に継続的に取り組まれており、人財戦略のひとつとしてしっかり機能しています。

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