【成功事例紹介】働き方改革からもうすぐ1年。あなたの会社は進んでいますか？

2019年4月より働き方改革関連法案が施行されてからもうすぐ1年。
2020年4月からは中小企業も働き方改革関連法案の対象になります。

多くの経営者にとって「働き方改革」は他人事ではありません。
関連法の 整備、社員の思い、求職者の期待などの環境変化を鑑みれば、今こそこれ までの働き方を見直すべき時かもしれません。

一方で、働き方改革によって「採用がうまくいくようになった！」「サービスの質が上がった！」「収益が確保でき業績が改善した！」という声も多く聞きます。
「でも、ウチ の会社は働き方改革をできるほど余裕がない」「そもそも何から始めればいいの？」という経営者も多くいらっしゃいます。

今回の特集では、今や対応が不可欠の「働き方改革」のポイントをお伝えするとともに、成功した企業の事例を具体的にご紹介します。

中小企業も対応が必須。 あなたの会社は準備ＯＫですか？

そもそも、なぜ、働き方改革への対応が求められるようになったのでしょうか。
マクロな視点で見たとき、大きく二つの理由が挙げられます。

第一に、日本の労働人口の観点。日本の人口動態を見ると、歴史上類を見ないほどの人口減少社会が迫ってきています。
現在の人手不足は今後より深刻化し、人材の確保、人件費の負担はより大きなものとなることが見込まれます。

第二に、日本の生産性の観点。先進国の中で日本の労働生産性は高いとは言い難く、統計で追うことのできる１９７０年以降、低水準で推移しています。

そうした概況を前に、各社が生産性を向上させるべくさまざまな施策を講じているものの、現状効果はいまひとつのようです。

このような時代の要請から２０１８年６月の通常国会において「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。

これを受け、経営者として意識するべき大きな改正点は８つあります。

規制が強化されるもの、緩和されるもの、それ以外のものです。
これらは、それぞれ施行時期も異なります。

まず、規制が強化されるものとして、

①時間外労働上限規制
②時間外労働割増賃金引き上げ
③年次有給休暇５日付与の義務化
④産業医・産業保険機能の強化
⑤勤務間インターバル制度導入の努力義務

が挙げられます。

次に、規制が緩和されるものとして、

⑥高度プロフェッショナル制度創設

最後に、その他の内容として、

⑦同一労働同一賃金
⑧精算期間３ヵ月のフレックスタイム制

が挙げられます。

そして、施行時期の早い③〜⑥、⑧は２０１９年４月からスタートしています。

厚生労働省によれば、「働き方改革」は、日本の直面する課題に、投資やイノベーションによる生産性向上、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境づくりを通じて応えること、とあります。

このような社会の要求に応え、いち早く時流適応することこそが、今、企業経営にも強く求められているのです。

成功のカギは 「４つの改革」を通した生産性の向上にあり

「生産性を高めて、収益を上げる」が 働き方改革の基本

ここまで、働き方改革が求められる背景について触れました。
では、このような環境下で、経営者はどのようなポイントを意識するべきなのでしょうか。

法律の文言などを見ると複雑にも感じられますが、要素を因数分解すると極めてシンプルなポイントに集約さることがわかります。

下図の「生産性を切り口とした、売上・利益の計算式」をご覧ください。
これは、売上・利益を「従業員数」と「一人・時間当たり生産性」で因数分解したものです。

各要素を見てみましょう。

人口減少や労働力層の構成比が低下する時流を考えると、従業員数を自社で緻密にコントロールする難易度は今後高まることが予見されます。

一方、一人・時間当たりの生産性は自助努力でのコントロールが相対的に容易です。
さらに、一人・時間当たりの生産性は、成果を投下する時間で割ったものです。
そのため、個人のスキルや能力の向上により成果を向上させること。

そして、かける時間を最小化する改善を行うこと。
この二点が一人・時間当たりの生産性を高めるために具体的に取り組むべきことであり、継続的な業績アップを実現するために着手するべき指標であるとわかります。

「ただやる」だけではだめ 意識できていますか？４つの観点

では、それらの数値を高めるために、経営者はどのような改革を社内で推進すればよいのでしょうか。

船井総研では、「制度」「意識」「業務」「学ばせ方」の４つの改革を行うことが働き方改革推進上の焦点であると考えています。

第一に、制度改革。
現状の社内の制度のうち、新しい法案に対応していない制度を整備し、新しい制度や社内の仕組みを作り上げる改革です。

第二に、意識改革。
新しい制度や業務の仕組みができても、実際にそれが活用されなければ意味がありません。
そのため、社員が新たな制度を実践するような意識を醸成する改革が必要となります。

第三に、業務改革。そうした整備と共に、少ない時間でも仕事を終わらせられる業務の仕組みづくりが求められます。
場合によっては、従来のビジネスモデルを見直す等の大きな転換も必要となります。

そして最後に、学ばせ方改革。
作り上げたものを継続的に改善・向上させるため、密度の濃い時間の使い方に導く効果的な育成の仕組みづくりが求められます。

まずは、〝待ったなし〞の 労働時間の適正化から

ただし、時間の制約や現場への負担を鑑みると、これらの改革の失敗は絶対に避けなければなりません。
取り組む以上は、確実に成功させる必要があります。

特に注意をしていただきたいのが、改革に取り組む順番です。
すべてを同時スタートさせ現場に過負荷をかけたり、小さく始めすぎて計画が頓挫してしまっては元も子もありません。
その点、成功している企業の推進方法は、二段階方式です。

まずは、残業が発生している状態から脱却することが第一のステップです。
制度改革、意識改革、業務改革を通じて適正な労働時間まで改善させ、労働時間を適正化させる必要があります。

その後、学ばせ方改革を通じて、同じ時間でもより高い成果を上げられる状態に会社を導いていく。
実際に着手をされる際は、ぜひこのような二段階方式を意識していただければと思います。

成功すると、さらなる収益力の アップが待っている

以上のようにポイントを見てきましたが、働き方改革を推進すると、どのような経営上のメリットが享受できるのでしょうか。

具体的には３点で、
①法令順守、②採用力・定着力の向上、③生産性の向上が挙げられます。

特に、③は見逃せません。
働き方改革を通じて、今まで働くことができなかった潜在的な労働者を開拓し、就業機会を拡大させることが可能となります。
また、意欲・能力を存分に発揮できる環境づくりは、既存社員の離職率低減にもつながります。
これが、働き方改革によって、採用力・定着力の向上が実現できる理由です。

全国を見渡すと、こうした取り組みを先行して推進させ、大きな効果を得て、メリットを享受されている会員企業も数多く存在します。

今回は、各業種の中で先行して働き方改革に取り組んでいるモデル企業をピックアップしました。
自社で働き方改革に取り組む上でのヒントにしていただければ幸いです。