社員教育を計画する目的

多くの企業で社員教育を課題に感じていて、研修や現場教育を単発的かつこれまでのやり方を継続させるということが多いかと思います。しかし、そのやり方でうまく社員教育ができている企業はそれほど多くない印象があります。それは、その場限りの教育になっており、社員育成の計画を立てていないことが要因の一つです。なので、効果的かつ持続的に社員教育をしていくためには、まずは社員教育の計画づくりが重要となります。

社員教育の計画作りステップ

社員教育の計画づくりにおいて、以下の5つのステップを踏むことをおススメしております。
①階層別（役職や等級など）×職種別（営業・事務など）に求める人物像の設定
②その人物像に必要なスキルや考え方、経験などの整理
③②で決めたスキル・考え方を身に着ける研修や教育機会の設計
④③の実施
⑤④に対しての成果や取り組みの評価、見直し（①に戻る）
これらの5つのステップを繰り返し取り組んでいくことが必要です。

社員教育の３つの実施方法

社員教育、とひとえに言ってもいろいろなやり方があります。特に効果的な手法は大きく3つあります。
ひとつめは、現場での教育（OJT）です。先輩社員や育成責任者がその現場の中で教えるというもので、より現場的な戦闘レベルの知識やスキルが身につきやすい一方で、育成責任者のレベルに依存する傾向があります。
ふたつめは、研修です。考え方ややり方を教えるというもので、講師の選定や内容を精査しやすいことやWEBツールなどの活用により一回で大人数に同じ内容・レベルの教育ができます。しかし、一方的な研修になると内容が身につかないことや現場で必要なスキルとギャップがあることがあります。
最後の方法は、実践の機会です。1・2つ目は実践している企業も多いでしょうが、この「実践の機会」を計画的に設けている企業は意外と少ないです。これはどういう者かというと、現場で学んだことや研修で学んだことを、実際にやってもらうというものです。特に研修で学んだものは現場で実践する機会が少なかったりすると、知識だけになってしまうのでこういった機会を設けることがおススメです。例えば、部下との面談のやり方を研修で学んだ場合、必ず研修後に面談を実施させて振り返りをしてもらう、というようなものです。学んだことをしっかり実践させる、その仕組みは当たり前なのですが計画段階で設ける必要があります。

社員教育の目的・メリットとは

冒頭でもお伝えしましたが、社員教育は単発的に実践しても効果が期待できません。なぜなら、企業が社員に対して本当の意味で身に着けてほしいスキルや考え方ほどすぐに実践できるようになることは難しいためです。例えば、社内で決まった営業フローやマニュアル通りの接客スキルは素直に実践することで比較的短い期間でも身に着けることができますが、お客様のニーズを確実に把握し提案できるような営業力というのは時間がかかるものです。
そういったものを社員の我流に任せて成長を待つのでは時間がいくらあっても足りませんが、企業が社員教育の仕組みを整備することでより早く、確実性の高い教育が期待できます。

その社員教育の方法、本当に社員は育ってますか？
ここまで読んでくださった方はぜひ自社の取り組みを振り返っていただきたいのですが、貴社の社員教育の方法は適切と言えますでしょうか？実際に社員の成長に繋がるような取り組みができるでしょうか？おそらく多くの方が、自社の取り組みにまだ満足していないのではないでしょうか？

社員教育で大切なポイントは「何でも言い合える」環境づくり

では、どういう取り組みが必要なのでしょうか？これはどういう目的でどんな社員を対象にするのか、によって異なります。しかし、共通して大事な考え方は「なんでも言い合える環境づくり」がカギになります。例えば、研修で学んだことに対して参加者同士で考えのシェアができる状態や、より良くしていくためにどうしたらいいかを言い合える状態です。そしてこれらは入社時から行うことがカギになります。なぜなら、入社直後の方が素直に聞き実践してもらえる可能性が高い、かつ年次の低い社員ほど「なんでも言い合える」というのが難しいからです。

社員教育の種類とそれぞれ行うべきタイミング
社員教育の中で特に実践を検討していただきたいのは、
①新卒内定者前教育研修（目安：10月～3月まで月1回程度）
②入社後初期研修（目安：入社後1~5日）
③経営者DNA研修（目安：入社後6ヶ月～12か月間）
④管理職（就任前）研修（目安：年1~5回程度）

代表的な社員教育の方法

例えば、①新卒内定者前教育研修では、内定者期間に「仕事好き・仲間好き・会社好き」をコンセプトに研修を実践することがおススメです。入社前の学生に対して、入社時に「働く」事に対してのモチベーションを高めた状態にすることで、心身ともに働ける状態を目指すというものです。なので、自社の考え方を身に着けたり、同期だけでなく先輩社員と仲良くなってもらう内容、入社後の目標を持ってもらうような内容が必要です。
②入社後初期研修では、ビジネススキルやビジネスマインドを身に着けるような研修です。例えば接遇五原則という表情・挨拶・言葉遣いに関するような内容などを取り扱って、現場で働くうえで最低限のスキルを身に着けてもらいます。またここをしっかり取り組むことで現場での教育の負荷の軽減が見込めます。
③経営者DNA研修は、取り組めていない企業もあるかと思いますので、ぜひ検討いただきたいです。これは、経営者直轄のもと、経営理念や自社の求める人物像に近づくための研修です。この研修を実施することで、入社早い段階から経営理念の浸透だけでなく自社の求める人物像を意識した働き方が期待できます。また定着率の向上や不調者の早期発見も見込めます。
④管理職（就任前）研修では、就任前や就任後に実践していただきたいものです。特に、現場でのPDCAマネジメント（数値管理やメンバーへの徹底など）やメンバーマネジメント（注意の仕方、面談の仕方など）をできる管理職を増やすことで、事業拡大や企業の成長に大きく貢献します。管理職不足に悩んでいる企業ほど、この研修に力を入れていただきたいです。

社員教育に力を入れる企業の事例

これらの社員教育に力を入れている企業の事例として、東海エリアにある住宅企業様を紹介させていただきます。この企業様では、入社前の研修を11－3月まで実践し、働くモチベーションを高めた状態にします。その後、入社後の研修では外部の研修も活用しながら、自社で必要なスキルを身に着けてもらっています。また4月から12月まで、経営者直轄のもとDNA研修を行っています。これは毎月1回10時から17時までの研修で、社長から1時間の講話とモデル社員の講話、課題図書の感想文、1年目社員に身に着けてほしいスキル（目標の立て方、自社の魅力分析など）をグループワーク中心で行うものです。またこの研修の特徴として、1年間受けた社員の中で優秀だった者が翌年には研修運営として携わるという体制になっているので、かなり鍛えられます。そして、中間管理職の方には5か月間に及ぶ管理職研修を受けてもらっており、この企業様で求めている管理職要件を身に着けるためのカリキュラムを受けてもらっています。そしてそこで学んだことを現場で実践してもらっており、単発の研修ではなく学びのある研修として活用しており、実際に3年間で売上4倍という大きな成長を遂げております。

ぜひ、企業の持続的成長を目指していきたい、社員教育を計画的に実践していきたい方は、これらの取り組みをご検討くださいませ。