【中途採用の成功に向けて！】人口10万人の小規模商圏でも、半年で12名の採用ができた秘訣

いつも本Webサイトのコラムページをお読みいただきまして、ありがとうございます。株式会社船井総合研究所（船井総研）ワークエンゲージメント支援部、旧HR支援部の東田です。本コラム記事では、人口10万人の小規模の商圏でも、半年で12名の採用ができた秘訣やポイントについて、実際の成功事例をもとに解説しています。中途採用を今後強化していきたいという中小企業の経営者・人事責任者・人事担当者は必見です。

【こんなお悩みをお持ちではありませんか？】
【事例企業様と、事例の概要のご紹介】
【人口10万人の小規模商圏で採用にずっと苦戦していた会社が、半年で12名の採用ができた秘訣】
10万人の町でもできる！半年で10名を採用した秘訣大公開
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【こんなお悩みをお持ちではありませんか？】

突然ですが、中途採用において下記のようなお悩みをお持ちの方はいらっしゃいませんか？

・2，3年前までは良かったが、ここ最近ぱたりと中途採用が止まってしまった
・中途採用が停止してしまったわけではないが、ここ最近明らかに中途採用の応募数が減っており、このままでは先が不安
・今も昔もずっと採用が課題で、採用に関しては半ば諦めている
・採用がうまくいっていないわけではないが、事業拡大を考えた時、今の採用ペースでは間に合わないかもしれないと考えている
・いつか新卒採用にチャレンジしたいが、まずは中途採用をしっかりやって足元を固めたい
・中途採用では即戦力を採用したいが、未経験の方ばかり集まる
・人材紹介会社に頼り、高額な採用コストでなんとか中途採用をしている

このような方は、本コラムをぜひ最後までお読みください。
本コラムでは、「人口10万人の小規模商圏でも、半年で12名の採用ができた秘訣」と題し、商圏人口や会社規模、業界を言い訳にせず、中途採用を成功させるための秘訣を、事例企業様の取り組みをベースにお伝えします。

【事例企業様と、事例の概要のご紹介】

今回事例として挙げさせていただくのは、岐阜県高山市を中心に「NOZOMI　HOME」のブランドで注文住宅事業を営む「古川製材株式会社」様です。

岐阜県高山市は、2023年4月現在、人口10万人の小規模商圏です。
今回の事例は、そんな小規模人工エリアでも半年で12名の方を採用できた事例でございます。
12名の内訳ですが、全員正社員で、「営業、設計、施工管理、経理、人事」など、どれも日々の営業における基幹職種の方々です。
さらに、経験・未経験なども狙った通りに採用ができております。
例えば営業であれば「未経験だが若く、前職の癖がない」方から「バリバリの経験者で、店長候補クラス」まで様々で、人事で「あれば1人だけの採用のため、経験者」といった具合です。

これだけ採用がうまくいった古川製材株式会社様ですが、ずっとこんなにうまくいっていたわけではありません。
むしろ、2，3年前までずっと採用に苦戦していました。
このままでは事業成長できないと考え、2年前、思い切って採用を一新し、今回のような成果につながりました。

ここから先は、古川製材株式会社様で実際に取り組んだことと、そのポイントを解説いたします。

【人口10万人の小規模商圏で採用にずっと苦戦していた会社が、半年で12名の採用ができた秘訣】

古川製材株式会社様が取り組まれたことと、そのポイントは下記の4点です。
①採用予算をあらかじめ確保しておく
②マーケティング発想を用いてWEB上で情報発信をする
③自社が欲しいターゲットを明確にする
④ターゲットごとの集客手法を講じる
これだけ見ると、「これくらいはすでにやっている」という方も少なくないと思います。
しかし、この中にもポイントがたくさんございますので、最後までお読みいただければ「ここがポイントだったのか」と感じていただけると思います。

まずは簡単にポイントをかいつまんでお伝えします。
古川製材株式会社様では、まず初めに①採用予算の確保をしました。
「当たり前だろう」と思うかもしれませんが、「採用予算はその都度考えている」という方も少なくないと思います。

あらかじめ年間の採用予算のイメージを決めておくことで、下記のようなメリットがございます。
①-1.投資判断が遅くならない
①-2.採用活動におけるストレスが軽減される
要するに、常に採用費用の全体感が掴めている状態になるので、採用施策を打つたびに「これだけお金かけて採れなかったらどうしよう」「採用した人が辞めちゃったら無駄金」という状態から解放されます。

そうなると、「今回ダメでも次の施策がある」という状況になるため、投資判断を早くすることができ、施策を打つスピードが速まり、結果的に採用数が増えていきます。

続いては、②情報発信についてです。
ここのポイントは、「採用ターゲットごとに情報発信をする」ということです。
この点も実は奥が深く、考えることがたくさんあります。

例えば、「未経験で前職にあまり染まっていない若い方」と、「その道何十年のベテランの方」では、転職理由も、転職の際に気になるポイントも大きく異なります。

このように自社の採用ターゲットを明確にし、それぞれに対してどのような形でどのような情報を提供するのかを決定していきます。

古川製材株式会社様では、下記の2点を実施しました。
②-1.採用サイトを主体とした情報発信に切り替える
②-2.ターゲットごとにアプローチ方法を切り替える

まず全体的な情報発信は、「採用特設サイト」でおこなうことにしました。
そのサイトの中では下記のようなコンテンツを用意しました。
・未経験の方に読んで欲しいコンテンツ
・経験のある方に読んで欲しいコンテンツ
・自社のことを知らない方に読んで欲しいコンテンツ
・自社のことを知っている方に読んで欲しいコンテンツ
・全求職者に読んで欲しいコンテンツ

続いてアプローチ方法ですが、ターゲットの特性を考え、下記のような手法を実施しました。
・若い未経験の方：Indeed、ハローワーク、リクナビNEXT、リファラル採用、地域求人誌
・経験のある方や専門的な職種：Indeed、リファラル採用、ビズリーチ、ミイダス、人財紹介
ざっくりですが、このような形です。

それぞれの媒体や手法で明確に求職者の特性が別れているので、採用手法を切り替えることで、採用したい層をコントロールしていました。

その結果、欲しい時に欲しい人が採用できる仕組み作りに成功し、半年で12名の採用に成功しました。

弊社では、本コラムでの内容の詳細について、実際に古川製材株式会社様にお話しいただくセミナーを開催しました。

セミナーでは特別ゲストとして、
古川製材の事業部長水本善暢様にお話しいただきました。

実際に中途採用に注力してからの組織の変化、事業戦略の変化、
取り組んでいてよかったこと、大変だったことをお話しいただきました。