今まで通りの教育体制で、新卒社員は成長していきそうですか？？
■あなたの会社の社員を見て、「今どきの若者だな」なんて思うことありませんか？
昭和から平成、そして令和に時代が変わり、あなたの常識と若手社員の常識にギャップを感じることはありませんか？例えば、「なんで言ったことができないのか？」「もっと積極的に動いてほしい」「自分の考えを言わない」などなど。
また、今の若手社員には将来的に幹部社員になってほしいと思いながらも、そうなるイメージが湧かない、なんてことはありませんか？
これらの要因はいくつか挙げられます。例えば、今どきの若者はリスク回避傾向があるといわれています。つまり、先輩から怒られることを避けるために、周りと違うことをしない、無難なことをする。
そういった傾向があるといわれています。
また指示待ち人間が多いという傾向も言われています。
これも先程同様、何かをして怒られるくらいなら、先輩に言われたことを言われたようにすれば良いと考えているわけです。
■現場での業務を教えるOJT以外の教育体制は整っていますか？
しかし、本当に今どきの時代のせいだけなのでしょうか。
昨今は働き方改革も本格的に進められ、業務改善や効率化が求められるようになりました。
そのため、ビジネスモデルや業務フローの見直しをしている企業が増えてきています。
そのため、業務マニュアルや業務ツールを整備し、それを効果的に実践できるよう、いわゆるOJTによる教育を進めている企業が増えてきています。
一方で、会社の理念や経営者の考え、大事にしている考え方を伝える教育を行っていますか？
業務に関する教育だけでなく、仕事の取り組み方・考え方を身に着けるような教育の仕組みはできていますか？
多くの企業は、仕事のスキルアップや効率化（業績に直結しやすい取り組み）には注力します。
その一方で、社員のモチベーションアップできるような教育や大事な価値観を養う教育を取り組んでいる企業は多くはないです。
今後は、業績に直結しやすい取り組みだけでは業績・規模の拡大、成長は鈍化していきます。
■事業計画を先回りした人事計画、とくに採用→定着→育成が重要
3か年の事業計画を立てている企業はあっても、人員計画まで考慮している企業は多くはありません。また、採用について考えていても、そこからの社員の定着、育成まで仕組みとしてできている企業はさらに多くありません。しかし、事業計画を達成するためには、それに必要な人員の採用、さらには定着してもらい、育成（戦力化）が必要不可欠だとは思いませんか？つまりは事業計画を見越した人事計画、とくに採用→定着→育成の仕組みが最優先で取り組む必要があります。
■幹部になってほしいと思ったときには手遅れ
ここまで読んでくださった方は、業績アップのための取り組みだけではなく人事的な取り組みの重要性についてご理解いただけたのではないでしょうか。
こうしたお話をすると、中には「今すぐじゃなくても良いかな」と考える方がいらっしゃいます。それ、ちょっと待ってください！！
例えば、あなたの会社の幹部候補かなと思いつく人を想像してください。
そうした方の特徴は、
・実績は良いのだけど、マネジメントにはちょっと向いていない
・個人としては良いのだが、会社の考え方をしっかりくみ取れていない
こういった特徴ありませんか？
つまり、これまで会社や経営者の考え方に関する教育が不十分だと、いつまでたっても幹部候補のままで幹部社員が輩出されず、企業としての成長が小さくなります。
■今必要な取り組みは、未来の幹部候補を輩出するための教育体制
今回のポイントは、
①事業計画を先回りした人員計画、とくに採用→定着→育成の仕組みが重要
②定着、育成を行う上で、会社や経営者の考え方や仕事の取り組み方（主体性など）を行わないと、社員の成長が大きくならない
③今社員の育成を取り組むことが、未来の幹部を輩出に繋がる
上記のポイントを解消するためには、今から「若手社員の育成の仕組み」を構築することが効果的です。
本日ご紹介した３つのポイントを、是非、御社の若手育成にもお役立ていただければ幸いです。
執筆者：HRD支援本部 営業評価T① 宮地建守
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